De acordo com um estudo recentemente publicado pela Gallup, apenas 15% dos trabalhadores que trabalham a tempo inteiro revelam sentir-se comprometidos com o seu trabalho, a nível mundial. Esta baixa percentagem é resultado da falta de adaptação das empresas ao modo como os trabalhadores da era digital pretendem ser tratados. Assim, os gestores que querem captar e reter colaboradores devem apostar no seu sucesso e motivação, abandonando o papel de “patrões”, que mandam executar, e passando a adoptar a postura de “mentores”, que acompanham e estimulam os seus colaboradores
POR
MÁRIA POMBO

Sim, é verdade: a digitalização e a automação vieram mesmo para ficar, o que faz com que os mercados tradicionais enfrentem alguns desafios, nomeadamente no que respeita à forma como encaram o trabalho e gerem os colaboradores.

Um trabalhador já não é um simples trabalhador, mas sim um cidadão com acesso a todo o tipo de informação sobre o lugar onde se encontra e acerca dos diversos cantos do mundo. É um cidadão que sabe que vive num mundo globalizado, que olha para a vida e para a própria carreira de uma forma diferente da de antigamente e que procura ser valorizado pelas suas competências técnicas e pelo valor que, enquanto pessoa, acrescenta à sua empresa. E, caso queiram continuar a ver crescer o seu negócio e a contribuir positivamente para o desenvolvimento da sociedade, os empregadores precisam de se adaptar a esta nova realidade, valorizando e motivando os seus colaboradores.

De acordo com o estudo “State of the Global Workplace”, recentemente publicado pela agência Gallup, para conseguirem obter lucro ao mesmo tempo que ainda lidam com todas as consequências da crise económica, os governos e as organizações precisam de encontrar novas estratégias e recursos para devolver a confiança e o poder aos cidadãos. O mesmo documento revela que, a nível mundial, apenas 15% dos trabalhadores adultos e que trabalham a tempo inteiro revelam sentir-se comprometidos com o seu trabalho.

Deste modo, é necessário, do lado das empresas, promover o desenvolvimento de capital humano, apostando no sucesso e na motivação dos trabalhadores e, do lado dos governos, aumentar as oportunidades de trabalho e os incentivos para trabalhadores qualificados. É que as baixas percentagens de trabalhadores que se sentem envolvidos com o trabalho representam uma barreira para a criação de culturas sustentáveis.

Por outro lado, das empresas dos 155 países que fizeram parte da análise da Gallup, muitas daquelas que têm taxas de envolvimento dos trabalhadores na ordem dos 70% são organizações lucrativas e produtivas, tendo também uma maior capacidade de ajudar os seus países a alcançar estabilidade social e uma melhor qualidade de vida, no geral, e promovendo uma cultura de confiança e optimismo em relação ao futuro.

[quote_center]Muitas empresas que têm taxas de envolvimento dos trabalhadores na ordem dos 70% são organizações lucrativas e produtivas[/quote_center]

E, se não é fácil compreender os motivos pelos quais existem taxas tão baixas de envolvimento no trabalho, tendo em conta que estes variam de sector para sector e de região para região, a Gallup garante que uma das principais razões é o facto de as organizações terem dificuldades em adaptar-se às novas tecnologias, à globalização dos mercados, à nova economia que é pautada pela rotatividade dos colaboradores e por contratos de curta duração e às expectativas dos trabalhadores juniores.

Por este motivo, os autores do documento explicam que “os líderes empresariais e políticos devem reconhecer quando padrões tradicionais de gestão ou educação se tornam barreiras para a motivação e produtividade dos trabalhadores, e quando a interrupção de determinados comportamentos mais tradicionais de gestão pode ajudar a abrir caminho para uma maior prosperidade”.

Regra geral, o envolvimento dos trabalhadores tende a ser menor nos sectores que são pautados por tarefas mais rotineiras, como a indústria, nos quais os processos estão, muitas vezes, à frente das pessoas.


Um único planeta, muitas diferenças regionais

Reduzir a flexibilidade e a autonomia dos trabalhadores também diminui a sua produtividade e empenho, sendo que aqueles que não acreditam que a sua opinião é valorizada tendem a duvidar bastante das suas capacidades, arruinando a sua motivação e desempenho. Ou seja, os empregadores que procuram substituir as suas práticas de gestão por outras que melhoram o ambiente no local de trabalho e vão ao encontro das necessidades dos colaboradores, ajudando-os, conseguem estimular o seu sentido de pertença, aumentando assim a forma como estes se sentem comprometidos a nível laboral e, consequentemente, a sua performance.

É que os empregados que utilizam os seus pontos fortes no trabalho são mais propensos a sentirem-se motivados, sendo, consequentemente trabalhadores mais competentes e produtivos. Ou seja, as estratégias que permitem identificar, desenvolver e utilizar os talentos naturais dos trabalhadores conseguem melhorar significativamente a produtividade da força de trabalho. Adicionalmente, os trabalhadores que acreditam que a sua opinião conta sentem que trabalhar naquela empresa é um bom investimento a nível pessoal.

Todavia, o grau de empenho dos trabalhadores não é o mesmo, a nível mundial, existindo diferenças entre regiões. Uma das conclusões mais surpreendentes do estudo revela que a taxa de trabalhadores envolvidos com o seu local de trabalho na Europa Ocidental (que é uma das regiões economicamente mais desenvolvidas do planeta) é de apenas 10%. Em contrapartida, a média apurada nos Estados Unidos chega aos 33%. Por seu turno, apenas 6% dos trabalhadores da Ásia Oriental revelam estar comprometidos com a sua actividade profissional.

[quote_center]Os líderes empresariais e políticos devem reconhecer quando a interrupção de comportamentos tradicionais de gestão pode abrir caminho para uma maior prosperidade[/quote_center]

Estes resultados indicam que uma forte tradição hierárquica – sentida nos continentes europeu e asiático – pode contribuir para que os gestores tenham uma maior dificuldade em largar o papel de “chefe” (chief), que manda executar, e passar a adoptar a postura de “mentor” (coach), que acompanha e estimula os seus trabalhadores, extraindo, para a empresa, as suas melhores qualidades.

Mas vamos por partes. Na Europa Ocidental, a maioria dos trabalhadores opera a tempo inteiro e na mesma empresa durante largos anos. Contudo, e também como consequência da crise económica, os trabalhadores juniores estão a conhecer um padrão pautado pela rotatividade, por empregos de curta duração e por baixos salários, o que não lhes permite sentir uma forte ligação com os empregadores. Para contrariar esta situação, as empresas devem promover o desenvolvimento dos seus colaboradores, criando uma cultura de optimismo e focada no futuro, o que requer uma grande transformação cultural.

Por seu turno, com 15% de empregados a sentirem-se comprometidos com o local de trabalho, a Europa de Leste enfrenta um problema diferente, que se traduz na necessidade de procurar estratégias de retenção de trabalhadores e que façam diminuir os elevados níveis de emigração – particularmente dos jovens qualificados – para a zona Oeste do continente. As poucas oportunidades fazem com que apenas 51% dos residentes nesta região considerem que é possível ter sucesso através do trabalho, no seu país, acreditando, ao invés, que trabalhar muito não é sinónimo de progresso.

[quote_center]A taxa de trabalhadores envolvidos com o seu local de trabalho na Europa Ocidental é de apenas 10%[/quote_center]

Fazendo igualmente parte das zonas mais desenvolvidas do planeta, a região da América do Norte (constituída pelos Estados Unidos e pelo Canadá) é aquela que, com 31%, apresenta a maior percentagem de trabalhadores comprometidos e empenhados. Os trabalhadores sentem-se altamente motivados e consideram que as empresas onde trabalham lhes dão a oportunidade de fazer aquilo que melhor sabem.

Trata-se, então, de uma cultura laboral focada nas qualidades dos trabalhadores (um aspecto que faz com que estes se sintam mais valorizados e que é tido em consideração quando pensam em trocar aquela empresa por outra). O desafio agora, para os empregadores, consiste em compreender como é que os novos trabalhadores vêem o futuro e a que tipo de empresas querem pertencer, ajudando-os a sentirem-se úteis, preenchidos e optimistas em relação ao futuro.


Trabalho informal persiste nas regiões menos desenvolvidas

A realidade é, contudo, bastante diferente na América Latina. 32% dos trabalhadores desta região têm empregos a tempo inteiro e para o mesmo empregador, mas os baixos níveis de educação fazem com que muitas destas funções sejam precárias e mal remuneradas, nomeadamente no sector da indústria. Esta é uma região marcada por inúmeras desigualdades sociais, e a gestão das organizações é feita de forma autoritária, existindo hierarquias muito vincadas. Para contornar esta situação, ajudando a diminuir as desigualdades, os empregadores devem apostar no desenvolvimento do seu capital humano, procurando o melhor de cada colaborador. Esta será uma estratégia útil às empresas e à sociedade.

Continuando a ser a região menos desenvolvida do planeta, a África Subsaariana tem apenas 14% de trabalhadores que trabalham a tempo inteiro para o mesmo empregador. Note-se que esta é uma região marcada por uma grande taxa de trabalho informal, por escassas oportunidades de trabalho e por um apoio insuficiente ao desenvolvimento de capital humano, e até os países que conseguiram fazer alguns progressos nas últimas décadas continuam a ter inúmeras carências, nomeadamente ao nível da falta de trabalhadores qualificados e de estruturas que lhes permitam continuar a evoluir. Por todos estes motivos, os governos dos países desta região devem, acima de tudo, apostar na educação e na qualificação da população.

[quote_center]Os trabalhadores norte-americanos sentem-se altamente motivados no trabalho[/quote_center]

Por seu turno, e sendo ligeiramente mais evoluídos, os países do Médio Oriente e Norte de África (MENA, na sigla em inglês) têm sido assolados, nos últimos tempos, por uma elevada taxa de desemprego jovem. Tendo em conta que é uma região onde o sector público alberga uma grande percentagem de trabalhadores, que não tem capacidade para albergar tantos jovens, esta onda de jovens desempregados faz com que o sector privado tenha sido obrigado a crescer substancialmente, através do empreendedorismo. Por este motivo, os governos e os líderes empresariais são agora forçados a criar incentivos e apoios à criação e ao desenvolvimento de pequenas e médias empresas, melhorando o acesso a formas de financiamento e estimulando a contratação de trabalhadores qualificados.

Já o continente asiático tem bastantes discrepâncias entre si. Por um lado, a Ásia Oriental tem apenas 6% de trabalhadores que se sentem comprometidos com um trabalho, e uma taxa de equilíbrio entre a vida laboral e a familiar muito baixa, vivendo-se essencialmente para trabalhar. Por outro lado, a zona da Ásia do Sul é marcada por baixos níveis de desenvolvimento económico e por elevadas taxas de trabalho informal, sendo semelhante aos países MENA no que respeita à sua cultura, marcada por normas religiosas, que impede as mulheres de trabalharem, o que afecta a produtividade e o crescimento da economia. São, assim, necessárias mais e melhores políticas sociais que estimulem o equilíbrio entre a família e o trabalho e que possibilitem que as mulheres tenham igualdade de direitos face aos homens.

Adicionalmente, o Sudoeste asiático é uma das regiões economicamente mais dinâmicas a nível mundial, mas onde o trabalho informal ainda é muito comum, fazendo com que exista um elevado nível de desigualdade entre os patrões (que ganham fortunas) e os empregados (que trabalham precariamente). Esta é, por isso, uma região que precisa urgentemente de melhorar os níveis de trabalho formal para fazer face às disparidades e evoluir em termos sociais e económicos.

Se é verdade que a globalização trouxe ao mercado laboral um conjunto de desafios, nomeadamente no que respeita à captação e retenção de talento, a mesma também se assume como uma oportunidade ímpar para que as organizações possam expandir o seu negócio e ajudar a melhorar a economia. E, de acordo com a Gallup, o facto de as empresas contarem com o apoio dos seus colaboradores, procurando o melhor que têm para dar e acompanhando-os, olhando para eles como cidadãos plenos de direitos e não como meros trabalhadores, não só é bom para a sociedade como é mesmo necessário para o seu crescimento.