Pois que ninguém sabe ainda a resposta à pergunta do momento, a qual tem vindo a ser feita há já vários anos e sem consenso nas empresas que já a experimentaram ou implementaram. Entre entusiastas e cépticos, entre benefícios e desvantagens, entre os que apoiam e os que a negam de forma veemente, a semana de quatro dias voltou ao calendário de empresas e governos. Maior satisfação dos trabalhadores resulta em mais produtividade? Mais descanso reduz o stress? Cumprir em menos tempo a carga normal de trabalho aumenta o burnout? Estar menos tempo com os colegas tem efeitos nefastos na colaboração? Estas e outras questões estão agora no centro de debate num número crescente de países. E Portugal não é excepção
POR HELENA OLIVEIRA

A notícia, descontextualizada, alimentou muitas páginas e ecrãs ao longo de várias semanas: a de que a Suécia iria implementar uma jornada de trabalho de apenas seis horas diárias e que fantástico seria alargar esta medida às empresas e ao sector público em vários países. Corria o ano de 2015 e o tema foi dissecado até à exaustão quando, e na verdade e tal como o VER escreveu na altura existiam já e há algum tempo empresas suecas que tinham estabelecido este horário de trabalho.

Dois anos mais tarde, o tema voltaria à ribalta no meio das preocupações com o futuro do trabalho e com o temor de que, devido à automação de tarefas, os robots iriam roubar os postos de trabalho aos humanos e suportado igualmente por vários estudos que não só comprovavam alguns benefícios da semana laboral de quatro dias em termos de produtividade, mas também como uma forma de melhorar a saúde mental dos trabalhadores.

E, em 2019, já com variadíssimas experiências realizadas num conjunto alargado de empresas e em vários países do mundo, a Microsoft Japão deu o mote para que esta possibilidade pudesse ganhar mais adeptos com o seu programa intitulado “Work-Life Choice Challenge Summer 2019” e no qual, em conjunto com outras medidas, tinha concedido ao seus funcionários e durante o mês de Agosto, cinco sextas-feiras livres, o que e comparativamente ao ano anterior, lhe trouxera aumentos de performance consideráveis na ordem dos 40% a mais em termos de produtividade, a par do entusiasmo de 92% dos participantes na experiência. Na verdade, e em 2021 o governo japonês acabaria por recomendar a semana mais curta de trabalho como uma política nacional.

Em 2022, eis que o assunto ganha novo fôlego e com novas razões. Por um lado, porque existem já vários países que estão a implementar, há mais de um ano, a experiência num número significativo de empresas com vários outros prontos para a iniciar brevemente e, por outro, porque esta possibilidade tem ganho tracção desde que a pandemia obrigou a uma reavaliação quase total da forma como trabalhamos. O facto de o Reino Unido ter anunciado um programa-piloto com a duração de seis meses – o maior até agora realizado – lançado a 6 de Junho para estudar o impacto da redução do horário de trabalho na produtividade das empresas e no bem-estar dos seus trabalhadores, bem como no ambiente e na igualdade de género, ajudou a que o tema ganhasse nova popularidade. O programa contou com a inscrição de pelo menos 70 empresas britânicas e 3 mil empregados e será gerido e monitorizado por investigadores das Universidades de Cambridge, Oxford e do Boston College, bem como pela associação sem fins lucrativos 4 Day Week Global, a Campanha 4 Day Week UK e o think tank Autonomy do Reino Unido, que há já vários anos defendem esta “fórmula laboral”. A outra razão é, sem surpresas, as mudanças radicais impostas pela pandemia e que comprovaram a compatibilidade e sucesso, na maioria dos casos, de uma nova e alargada forma de se trabalhar.

Em Portugal e porque incluída no Orçamento de Estado, a semana de quatro dias será estudada na denominada Agenda do Trabalho Digno, a qual inclui cerca de 70 medidas na área da legislação laboral, tendo esta sido aprovada no Conselho de Ministros no passado dia 2 de Junho, apesar de não reunir entusiasmo algum nem por parte dos sindicatos nem dos patrões. Como explicou a ministra do Trabalho, Ana Godinho, serão realizados alguns projectos-piloto em algumas empresas, sendo que estas deverão obedecer a requisitos de “dimensão e representatividade” para assegurar que surjam “conclusões que permitam fazer uma análise global” e, de seguida e em princípio, será analisada a possibilidade de este novo regime de trabalho poder transitar igualmente para o sector público. De sublinhar igualmente que entre os benefícios considerados para esta “revolução” laboral está igualmente a conciliação da vida profissional e familiar, tema que e também graças à pandemia, passou a estar na agenda de muitos países.

Na medida em que muito tem sido escrito sobre os exemplos bem-sucedidos da transição para os quatro dias semanais de trabalho (e também sobre os mal sucedidos, é certo), esta possibilidade está, crescentemente, a gerar acesos debates em muitas economias desenvolvidas. O VER continua assim a acompanhar o tema, tentando sumarizar os seus principais prós e contras e a dar conta do que tem funcionado até agora nos países/empresas que estão um passo à frente naquela que poderá vir a ser, quem sabe, uma boa solução para a produtividade e para a satisfação dos trabalhadores. Ou não.

Os prós, os contras e o que ainda não se sabe

De uma forma muito geral, o objectivo da semana de trabalho de quatro dias visa alcançar, nas organizações, os mesmos resultados em menos horas com benefícios para trabalhadores e empresas. Os primeiros terão mais tempo para gerir a sua vida pessoal e as segundas podem ter ganhos de produtividade, melhorar a saúde mental das suas equipas, reduzindo o absentismo e a rotatividade. E a cereja desejada no topo do bolo assenta na ideia de que enfatizar os resultados em detrimento do número de horas trabalhadas significa que não existe necessidade de reduzir salários ou outros benefícios.

Adicionalmente e de acordo com os que a defendem de forma mais acérrima, o seu objectivo fundamental é o de melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. Ao trabalhar menos horas no total e ter três dias completos de folga, as pessoas terão mais tempo para as suas prioridades pessoais, sejam elas passar mais tempo de qualidade com a família e amigos, prestar mais cuidados a ascendentes ou descendentes, ir com mais facilidade a consultas médicas, apostar no desenvolvimento pessoal, ter maior disponibilidade para o prosseguimento de estudos ou formação, fazer mais viagens, dedicar-se mais a hobbies e obter uma melhor gestão doméstica.

Todavia e como é evidente, também os empregadores terão de ter algo a ganhar com esta reforma laboral. Como já enunciado e tendo em conta que são já muitas as empresas que realmente estão a colocar os seus trabalhadores em primeiro lugar, com iniciativas que incluem o acesso a horários flexíveis, trabalho remoto e a aposta na diversidade e na inclusão, na semana reduzida de trabalho tem-se enumerado como principais benefícios o aumento na satisfação dos trabalhadores, a possibilidade do aumento da produtividade (quem não sabe já de cor que trabalhadores felizes fazem empresas mais produtivas?), o corte de custos nos escritórios, a melhoria das taxas de atracção e retenção dos seus talentos e a redução de baixas por doença.

Mas e como é fácil de perceber, se um dia de trabalho é cortado da semana, a carga de trabalho não diminui por milagre e continua a ser a mesma. Confrontados com um calendário mais apertado, os trabalhadores terão frequentemente de se adaptar a novas práticas e a jornadas diárias de trabalho mais longas. Por outro lado, e como vários observadores têm vindo a alertar, uma transição rápida para um novo modelo de trabalho pode levantar problemas, especialmente se nem todos estiverem totalmente de acordo com a mudança. Isso significa que embora a semana de trabalho de quatro dias possa trazer muitos aspectos positivos para o mundo laboral, não está de todo isenta de consequências inesperadas e negativas.

Por outro lado, é preciso não esquecer que existem diferentes moldes de “compressão” deste modelo de trabalho. O mais comum e o que tem vindo a ser seguido pela maioria das empresas que o estão a experimentar é, realmente, o dos quatro dias semanais com o mesmo número de horas trabalhadas, alcançado através da combinação da introdução de novas ferramentas e práticas operacionais que aumentam a eficiência e resultam num aumento do bem-estar dos trabalhadores e que alimenta a produtividade, mas também o de “condensar” o horário semanal e “normal” dos cinco dias em quatro “turnos” mais longos, o que pode dar azo a mais stress e aumentar o número de casos de burnout. Por outro lado e na Suécia, por exemplo, tem-se vindo a optar pelos cinco dias habituais, mas com apenas seis horas diárias e, na maioria dos casos, em jornadas contínuas. Existem igualmente empresas que dão a possibilidade de ser o trabalhador a escolher o dia “livre”, o qual não tem de ser necessariamente a sexta-feira.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup em 2020, os benefícios podem ser tantos quanto os malefícios. Enquanto o bem-estar dos trabalhadores aumenta e os esgotamentos se reduzem (ou não, dependendo do modelo) devido a uma semana de trabalho de quatro dias, a “desocupação” activa também aumenta: por exemplo, os trabalhadores que já se sentem desligados da sua empresa e/ou equipa – tema sobre o qual o VER escreveu recentemente – tornam-se mais propensos a afastarem-se ainda mais dos seus colegas se trabalharem menos dias em conjunto.

Ademais, alguns trabalhadores podem oferecer resistência a uma semana de trabalho comprimida, com horários diários potencialmente mais longos e menos pausas, impostos pelo empregador. Outros podem já estar a trabalhar mais do que é suposto, o que significa que uma semana de trabalho mais curta poderá tornar a sua carga de trabalho ainda menos controlável. Por exemplo, se se chegar a uma quinta-feira à tarde e ainda não se tiver terminado o trabalho correspondente a essa semana, saber que todos os outros vão para casa pode criar níveis de stress e até de ressentimento insustentáveis. Uma outra potencial armadilha com a semana de trabalho de quatro dias reside no impacto no trabalho de equipa: os empregados estarão tão concentrados em realizar as suas tarefas num período de tempo mais apertado que tal pode extinguir a centelha da colaboração. Ou seja, nem todos os indivíduos gostam da ideia de uma semana de trabalho de quatro dias e não só pelas razões acima expostas. Por exemplo, há quem prefira desfrutar dos aspectos sociais do seu trabalho ou achar que o mesmo é tão fascinante que não o querem reduzir.

A sondagem da Gallup concluiu igualmente que, embora os indivíduos que trabalham durante quatro dias tenham reportado níveis mais baixos de burnout e níveis mais elevados de bem-estar em comparação com as pessoas que trabalham durante cinco ou seis dias, a percentagem de trabalhadores activamente envolvidos com o propósito da empresa foi mais baixa entre os que cumpriram a semana completa. Ou seja, no que respeita ao envolvimento dos trabalhadores, concluiu-se que a qualidade da experiência laboral era mais importante do que o número de dias de trabalho. Por outro lado, a simples redução da semana de trabalho não é suficiente para melhorar o envolvimento dos trabalhadores numa organização mal gerida. Ainda assim, e mais uma vez graças à pandemia, os trabalhadores atribuem um elevado valor à flexibilidade de horários, o que pode baixar os níveis de stress e ajudá-los a gerir mais eficazmente outros aspectos das suas vidas, permitindo-lhes estar mais empenhados nas funções que desempenham.

Claro é também o facto de este modelo de trabalho não servir para todas as indústrias ou sectores. Empresas de serviço ao cliente fechadas durante três dias, hospitais e bombeiros com horários reduzidos, o sector da logística, por exemplo, entre outros tantos, não podem, simplesmente, comprimir os seus horários laborais, a não ser que mais trabalhadores fossem contratados (uma das “soluções possíveis” para a automação). Um outro exemplo é o dos call centers, onde os trabalhadores vão-se tornando menos produtivos à medida que as suas horas de trabalho vão aumentando, demorando mais tempo a atender as chamadas e prestando um pior serviço aos clientes.

Como também seria de esperar, existem igualmente barreiras práticas e culturais para se trabalhar menos dias. Se trabalhar cinco dias por semana (ou sete em algumas indústrias) continua a ser a norma, então as empresas que têm uma semana de trabalho mais curta podem causar atrasos significativamente prejudiciais nas empresas que trabalham semanas mais longas. Ou seja, seria necessária uma mudança radical de mentalidade, bem como de estratégia, para aceitar estas desigualdades.

De qualquer das formas, e para as empresas que já implementaram este modelo ou estão a pensar fazê-lo, existem também algumas estratégias para assegurar o seu sucesso, como por exemplo:

  • Estabelecer de forma eficaz a prioridade e a reavaliação de tarefas;
  • Minimizar as interrupções e distracções;
  • Aumentar a automatização;
  • Enfatizar a criatividade humana;
  • Limitar eventos sociais baseados no trabalho;
  • Reduzir e encurtar as reuniões;
  • Passar menos tempo em aplicações de correio electrónico e de mensagens;
  • Definir objectivos claros;
  • Estabelecer objectivos que possam ser alcançados numa semana de trabalho mais curta
  • Medir resultados, não o número de horas trabalhadas;
  • Implementar trabalho assíncrono;
  • Manter a remuneração dos empregados;
  • Ter confiança nos trabalhadores;
  • Solicitar feedback regular dos empregados;
  • Aprender com a tentativa e erro.

Ou e em suma, é já significativo o número de empresas e trabalhadores que consideram um verdadeiro sucesso a semana “condensada” de trabalho, desfrutando, respectivamente, de benefícios como o aumento da produtividade e mais tempo para perseguir interesses e objectivos pessoais. No entanto, há que ter em mente que a semana de quatro dias ou algum outro modelo semelhante não funciona para todas as indústrias, empresas ou trabalhadores.

E, talvez mais importante que tudo, não resolve os problemas de um local que seja tóxico ou pouco amigo dos seus trabalhadores.

Helena Oliveira

Editora Executiva

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