Na sua 5ª edição, o estudo sobre o clima organizacional e desenvolvimento do capital humano “Índice da Excelência” desenvolvido pela Neves de Almeida HR Consulting em parceria com a Human Resources Portugal, a Executive Digest e o ISCTE Executive Education analisou e destacou as boas práticas de gestão humana num panorama cada vez mais tecnológico, funcionando também como base de alerta ao tecido empresarial sobre as tendências e a importância do valor humano num mundo cada vez mais digital e moldado pelas novas formas de trabalho, que exigem, em contexto incerto e de constante adaptação, a preparação das pessoas e das organizações
POR GONÇALO DE SALIS AMARAL

Face ao contexto que estamos a viver, nunca foi tão relevante auscultar os colaboradores das organizações e analisar a adequabilidade das medidas implementadas no âmbito da gestão das pessoas. O Índice da Excelência 2020 revelou que o nível global de satisfação voltou a aumentar, seguindo a tendência dos últimos anos, em todos os subdomínios de análise, com a exceção dos setores mais afetados pela situação pandémica – Hotelaria e Turismo, assim como no Retalho e Comércio.

Há, contudo, áreas que ainda requerem maior atenção e intervenção, sendo também as que constituem maior desafio. Destaca-se o reforço de iniciativas que melhorem a sustentabilidade do negócio, pela aposta na inovação, na transformação digital e na satisfação dos clientes, bem como no desenvolvimento de novas competências ou nas práticas de gestão de talento, que permitem a valorização e retenção dos mesmos e reforçam a sua capacidade de concretização dos objetivos estratégicos em condições tão adversas. O planeamento e a agilidade de reação em ambiente tão incerto foi outra dificuldade encontrada, principalmente até ao final do verão, tendo causado momentos de grande stress e sobrecarga de trabalho.

Acredito que as empresas tenham aprendido com esta situação e que se questionem mais sobre o status quo, não o assumindo como garantido. Assim, a criatividade e a inovação continuam a ser apostas cruciais, tanto nos modelos e nos processos de negócio, como nas formas e métodos de trabalho, criando agilidade interna e colaboração plena para fazer face às exigências e constantes mutações do ambiente e do mercado. Por outro lado, deverá ser dada ainda mais atenção ao ativo mais valioso que as empresas possuem, as suas pessoas, através do reforço de uma estratégia de desenvolvimento e de capacitação para os desafios, não descurando a sua satisfação, segurança e envolvimento, o que só se consegue assumindo a diversidade e características específicas da força de trabalho.

A situação pandémica acelerou a maioria das tendências que já se vinham a verificar nos últimos anos, mas cujo nível de aplicação tem sido distinto entre países e empresas, demonstrando a sua relevância e criticidade para fazer face também aos desafios específicos da pandemia. Assim, o remoto e outras formas de organização e utilização do trabalho, bem como o desenvolvimento de uma maior agilidade e capacidade de adaptação das organizações, alavancada nas novas tecnologias, maior colaboração, diversidade de perfis e competências técnicas e comportamentais adequadas, já vinham a demonstrar qual o caminho a seguir. Também a relação entre a organização e as suas pessoas vinha a assumir abrangências mais alargadas, por exemplo ao nível do bem-estar, da motivação e do envolvimento, através de abordagens mais segmentadas e customizadas, focadas no indivíduo e nas suas necessidades, em detrimento das mais generalistas (one size does not fit all).

No que se refere às novas formas de trabalho, realça-se que cerca de 55% das empresas participantes já praticavam o trabalho remoto, apesar de não o fazerem de forma muito intensiva e da grande maioria das organizações participantes pertencerem a setores onde tal prática é mais viável (ex. Consultoria e Serviços Profissionais; Serviços Financeiros, bem como nas Tecnologias, Media e Telecomunicações). Da mesma forma, a grande maioria dos participantes (74%) estão satisfeitos ou muito satisfeitos com o trabalho remoto. No entanto, existem receios ao nível do impacto do mesmo na visibilidade interna e na progressão de carreira, bem como na sobrecarga de horas de trabalho e gestão do stress, ou no sentimento de pertença, comunicação e trabalho em equipa, o que requer alguma atenção adicional por parte das lideranças e decisores, mediante medidas que enderecem tais preocupações. Ainda assim, a grande maioria das opiniões (cerca de 90%) considera que o impacto do trabalho remoto na qualidade de vida, produtividade e performance do negócio foi muito positivo, positivo ou com impacto nulo. Também o nível de preparação das lideranças para esta nova forma de trabalho foi considerado adequado havendo, ainda assim, preocupação em regulamentá-lo para o período pós-pandémico. Por último, realçaria que a esmagadora maioria dos colaboradores, cerca de 85%, considera que as medidas tomadas pelas organizações para garantir a sua saúde, segurança e bem-estar foram adequadas e suficientes.

Acredito que as organizações deem seguimento às tendências mencionadas, tanto no âmbito da agilidade, inovação e colaboração organizacionais, como no desenvolvimento, capacitação e envolvimento/satisfação das pessoas. Temas como a reengenharia e a digitalização de processos, modelos de negócio e novas formas de trabalhar, formação e desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, ou ajustes aos mecanismos de gestão de pessoas (ex. Desempenho, Retenção, Carreiras, Comunicação e Proximidade/Colaboração) já são foco da atenção das lideranças, sendo solicitado suporte para a sua revisão e implementação.