Se no período pré-pandémico o tema da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar era já uma aposta na estratégia de muitas empresas, no actual contexto laboral torna-se (quase) uma obrigatoriedade. E com ganhos não só para o trabalhadores, como para as próprias empresas. Todavia, ainda são muitas as organizações que não compreendem exactamente as suas mais-valias. Assim, há questões básicas sobre o tema que precisam ainda de ser clarificadas
POR BERNARDO FIGUEIREDO

Os últimos anos têm sido palco de alterações sem precedentes com impacto muito significativo nos contextos organizacionais. O desenvolvimento tecnológico e a entrada das novas gerações para o mercado de trabalho têm contribuído para as alterações que se têm verificado no paradigma organizacional. O contexto pandémico que se viveu a partir do inicio de 2020 também ajudou a acelerar a criação de novos modelos de trabalho criando alguns focos de stress nas empresas e nas suas pessoas. Estes fatores fizeram com que as organizações, para poderem evoluir de forma sustentada, procurassem colocar, cada vez mais, as pessoas no centro das suas políticas e atividades.

Neste âmbito, o tema da Conciliação constitui uma questão essencial para o bem-estar das pessoas, na medida em que a vida pessoal, familiar e profissional possam estar totalmente integradas sem que nenhuma das partes perca valor com essa integração.

Mas afinal, neste contexto, qual a definição de conciliação?

Para o Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), uma das mais reputadas organizações inglesas de desenvolvimento e gestão de pessoas, a conciliação é “um estado onde uma pessoa gere conflitos potenciais e reais entre as diferentes exigências de uma maneira que satisfaça as suas necessidades de bem-estar e auto satisfação.”

Esta definição vai ao encontro da definição apresentada também pela Fundación Másfamilia gestora da norma internacional da conciliação e bem-estar (efr) que refere que conciliar significa “(…) estabelecer compromissos entre soluções aparentemente incompatíveis, atingir a harmonia nos processos, (…) harmonizar o lado pessoal e o lado laboral da vida das pessoas”.

Então conciliar é sinónimo de trabalhar menos?

Não.

Permitir a conciliação numa organização não é sinónimo de permitir que se trabalhe menos, mas criar as condições para as pessoas se sentirem mais compensadas e realizadas. Ou seja, a conciliação não deve ser vista como um fim, mas como um meio.

Uma organização deve promover a conciliação para conseguir alcançar um determinado objetivo e, quanto mais importante for o que se pretende alcançar, maior será, por consequência, a importância da conciliação. Neste sentido assume-se que a conciliação e bem-estar laboral tem como fim o apoio pessoal, familiar e profissional.

No final do dia em que é que a implementação de um modelo de gestão da conciliação e bem-estar (efr) impacta a minha organização?

Para além de constituir uma questão relacionada com os direitos humanos e a ética, o tema da conciliação da vida pessoal, familiar e profissional ajuda igualmente as organizações na promoção do seu nome e reforço da sua reputação, aspetos indiretos cada vez mais críticos para garantir um crescimento sustentável.

Especialmente se considerarmos que uma possível definição de reputação é a avaliação de uma organização feita pelos seus stakeholders, com base em análises de critérios financeiros, sociais e ambientais (ESG) realizadas ao longo do tempo.

É neste sentido que o modelo efr adota um papel importante em qualquer organização, na medida em que não se foca apenas na vertente social das organizações, mas também na sua vertente ambiental, de gestão e liderança.

Em termos práticos, os impactos da implementação de um modelo de gestão da conciliação são de ordem variada. Para não me alongar demasiado passo a enunciar os principais, os quais e normalmente, são considerados como alguns dos mais relevantes.

  1. Bem-estar e realização dos colaboradores – promove todos os aspetos de vida de cada colaborador e o seu desenvolvimento pessoal contribuindo para um bem-estar emocional, mental e físico. 
  2. Forma como se exerce a liderança – os líderes de uma organização que percorre o caminho da melhoria contínua na gestão da conciliação são imprescindíveis. Inspiram, ensinam, acompanham, comunicam de forma transparente as boas notícias e as menos boas. Os líderes das organizações efr têm em consideração as necessidades das suas pessoas, embora nem sempre possam atender a todas, o que torna necessária uma comunicação e gestão de expectativas mais transparente.
  3. Motivação dos colaboradores melhoria dos índices de motivação, compromisso com a organização e, consequentemente, do clima organizacional.
  4. Captação e retenção de talento – as novas gerações procuram organizações onde sintam que contribuem para algo e que ajudem a criar e a ter impacto na sociedade. Ou seja, organizações que fomentem o sentimento de pertença e cujos trabalhadores não representam apenas um número. 
  5. Produtividade dos colaboradores e da empresa – diminui o absentismo e reforça o foco no trabalho. Promove maior qualidade dos serviços prestados

Todos estes aspetos contribuem para um melhor conhecimento da realidade das pessoas que constituem a organização, permitindo criar a noção de salário emocional, isto é, tudo aquilo que é oferecido, mas que não faz parte do salário mensal fixo de cada colaborador.

Mas então, vale a pena promover a conciliação na minha organização?

Sim, por tudo o que foi dito acima, mas fundamentalmente porque os líderes das organizações estarão a contribuir para a humanização das organizações permitindo desta forma a criação de uma sociedade melhor, mais equilibrada e onde a esfera da vida pessoal, familiar e profissional podem coexistir em harmonia com impacto muito relevante nas pessoas enquanto indivíduos.

Bernardo Figueiredo

Pai de 2 crianças, gestor e consultor

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