Para o mal e para o bem, é um dos efeitos mais visíveis da pandemia. Se o deflagrar da crise provocada pelo coronavírus agravou significativamente os problemas de saúde mental na população em geral, a verdade é que também os retirou da gaveta dos tabus e obrigou a que deles se falasse, elevando-os a uma categoria prioritária – ou assim se espera – no que respeita a estratégias para os abordar e minimizar. Nas empresas, em particular, o sofrimento psicológico dos trabalhadores transformou-se numa preocupação central, mesmo que o principal motivo para tal esteja relacionado com quebras assustadoras de produtividade e com efeitos obviamente negativos para os negócios. E foi este o tema que reuniu a médica psiquiatra Susana Sousa Almeida e Maria Antónia Torres, partner da PwC, numa abordagem complementar sobre os custos ao mesmo associados e às formas possíveis de os prevenir e melhorar o bem-estar dos colaboradores
POR HELENA OLIVEIRA

Susana Sousa Almeida: médica psiquiatra, assistente hospitalar graduada no IPO e no Hospital da Cuf, no Porto, convidada de Psiquiatria e prática clínica na Faculdade de Medicina da Universidade do Porto e Presidente da Academia Portuguesa de Psico-oncologia

Os dados são de 2020 e foram apresentados no estudo “Custo do Stresse e dos Problemas de Saúde Psicológica no Trabalho em Portugal” a cargo da Ordem dos Psicólogos. Em Portugal, estima-se que um trabalhador possa faltar até 6,2 dias por ano devido a problemas de saúde mental, os quais incluem stress, ansiedade, depressão ou exaustão profissional (burnout), sendo estes directamente imputáveis às condições de trabalho. Adicionalmente, e mais importante que o absentismo, o presenteísmo – conceito associado aos casos em que o trabalhador mantém a sua actividade profissional, estando física ou mentalmente doente, mas sendo incapaz de garantir a sua produtividade e rentabilidade “normais” – pode duplicar o número de dias perdidos por ano (12,4). Como cereja no topo de um bolo amargo, as estimativas apontam ainda para perdas anuais na ordem dos 3,2 mil milhões de euros na economia, o que corresponde a perto de 1% do volume de negócios das empresas portuguesas, tendo em conta a produtividade perdida devido a estes mesmos problemas.

Os números foram apresentados por Susana Sousa Almeida, médica psiquiatra, no âmbito do ciclo de conferências que o núcleo do Porto da ACEGE está a organizar para ajudar a pensar o futuro pós-Covid e cujo tema “Os impactos da pandemia na saúde mental das equipas: como prevenir e ajudar” contou também com o contributo de Maria Antónia Torres, partner da PwC.

Como recorda Susana Sousa Almeida, o problema não é novo – já antes da pandemia a OMS estimava que a saúde mental e, particularmente a depressão e ansiedade, seriam a principal causa de ausência nos locais de trabalho, a ultrapassar as doenças cardiovasculares, vasculares e oncológicas -, mas tem vindo a agravar-se significativamente ao longo do último ano. Por outro lado, Portugal ocupava, e de acordo também com dados pré-pandémicos publicados num outro estudo realizado em 2019, um preocupante primeiro lugar, em 15 países, no que respeita à incidência do burnout na sua força laboral.

Esta realidade inquietante, acompanhada de perto pela Sociedade Portuguesa de Psiquiatria e Saúde Mental, constituiu também motor para o estudo “Saúde mental em tempos de pandemia” [sobre o qual o VER escreveu], coordenado pelo Instituto Nacional de Saúde Doutor Ricardo Jorge (INSA) e que apurou, na altura, que 34% da população geral apresentava sinais de sofrimento psicológico. Como refere a médica psiquiatra relativamente ao elevado índice de burnout presente na sociedade portuguesa, “a verdade é que já tínhamos uma população cansada, esgotada, exausta, ao que se juntou uma pandemia com todas as necessidades de adaptação inerentes”.

Ou seja, existiu aqui “uma necessidade de reajustamento de paradigma a partir do momento em que passámos para o teletrabalho, a tele-escola, a tele-medicina e a tele-psiquiatria e, tudo acoplado, resultou nesta experiência de efeito pandémico que extravasa da educação para o trabalho, invade o nosso equilíbrio familiar, tem efeitos na economia, sendo muitas as pessoas que começaram – e com razão – a ficar antecipadamente preocupadas e com pensamentos catastrofistas em relação aquilo que iria ser o desfecho da sua vida no médio prazo”. Desta forma, e como sublinha Susana Sousa Almeida “tudo isto torna muito difícil gerir e alimentar a esperança, tendo em conta o enorme depauperamento da nossa rede de apoio, com stress nas famílias, muito sobrecarregadas por todos estarmos em casa, nem sempre nas melhores condições, e sem o suporte dos amigos e da nossa rede alargada”.

A médica psiquiatra apresentou igualmente dados relativos a vários estudos que já foram feitos tendo em conta o impacto do Sars-cov-2 – e que mostram que há efeitos directos neuro-psiquiátricos do vírus no sistema nervoso central – mas também as consequências que o deflagrar da pandemia teve e está a ter na sociedade portuguesa, com um alerta que, em Fevereiro de 2021, se estimava que pelo menos um quarto da população geral adulta estava assolada por problemas de saúde mental, particularmente de stress, ansiedade, depressão e até de perturbação de stress pós-traumático. “E não estamos a falar de coisas light, mas de moderadas a graves”, acrescenta ainda.

Adicionalmente e como referiu também, a Covid-19 teve um efeito particularmente dramático nas populações mais pobres. “Sabemos que as populações com menos recursos de saúde, mais obesas, que não fazem desporto, são as mais vulneráveis a quadros mais graves, com uma maior prevalência de co-morbilidades, ou seja, uma população com mais problemas económicos, com transtornos trazidos pelo contexto pandémico, com alterações dos seus ritmos de sono, dos seus ritmos nutricionais – a alimentação mudou muito durante a pandemia – com dificuldades de concentração e de adaptação às novas realidades, com ausência de recursos, de exercício físico e de capacidade de compreender até como alimentar e fomentar a sua saúde mental”. Tudo isto contribuiu para uma cascata de efeitos catastróficos, que “começam por ser de stress, mas rapidamente se transformam em problemas de ansiedade e depressão”.

A título de exemplo, e citando igualmente um outro estudo realizado nos Estados Unidos, concluiu-se que a depressão na época pandémica atingiu níveis de prevalência três vezes superiores à era pré-Covid e, factor relevante, dados resultantes de uma análise alargada feita na Austrália, demonstram que “em risco de maior vulnerabilidade psicológica continuam a estar as mulheres, em particular as que vivem sozinhas, em famílias monoparentais, com menos recursos socioeconómicos e financeiros e que muitas vezes têm de cuidar de descendentes e ascendentes com muito pouco tempo para se preocuparem com a sua saúde física e mental”.

Susana Sousa Almeida referiu ainda que o aumento do tabaco e do consumo de álcool camuflado e envergonhado foram associados a maiores níveis de depressão e de stress, alertando que é imprescindível existir uma literacia para a saúde, com estratégias de promoção de bem-estar, directas e indirectas, que fomentem a adopção de melhores estilos de vida e comportamentos que sejam mais apropriados e que possam “cuidar da saúde antes de uma ameaça”.

Acabar com o estigma associado às doenças mentais nas empresas é imprescindível

Pegando no enquadramento realizado por Susana Sousa Almeida, a partner da Pwc, Maria Antónia Torres começou por enfatizar a importância de as empresas reflectirem, e cada vez mais, sobre o papel que podem, querem e devem ter junto das suas pessoas, famílias e comunidades onde se inserem no que a esta problemática diz respeito. Afirmando que é inegável o facto de estarmos num período de transição e que as empresas devem estar no centro das mudanças a que estamos a assistir, apresentou ainda duas razões por excelência para o caminho que há a trilhar em termos de saúde mental e do bem-estar dos seus trabalhadores: uma que tem a ver com o propósito e outra relacionada com o próprio negócio.

Como afirmou “o facto de termos 25% da população neste momento a passar por uma experiência de doença mental moderada ou grave coloca questões de continuidade do negócio, com custos associados à ausência de pessoas e à dificuldade de as substituir”, sendo que um dos maiores problemas está relacionado com o presenteísmo que, a seu ver, está subavaliado. Ou seja, “o custo associado à fraca performance, que é termos as pessoas que não estão no seu melhor a trabalhar nas empresas, sem capacidade para produzir” e que, de acordo com o estudo acima citado, representa uma parte significativa do PIB, é “absurdo”, diz.

Na base da reflexão que as empresas têm a fazer está, na sua opinião, o estigma que subsiste face às doenças psicológicas. Ou seja, é fácil um colaborador dizer que tem cancro ou outra doença física, existindo, contudo, uma enorme dificuldade em confessar que está em burnout e que não se consegue focar no trabalho. “Existe o medo de perder o trabalho, a fonte de rendimento, em conjunto com o medo de se ser rotulado como incapaz”, frisando que “um dos trabalhos extremamente importante que as empresas têm de fazer é reduzir este estigma”.

A seu ver e antes de passar a exemplos práticos de como é possível fomentar uma saúde mental equilibrada no mundo empresarial, é necessário falar sobre o tema. “Há que comunicar com as pessoas no que respeita à doença mental, ao stress, ao burnout, à pressão sentida, por exemplo, no que respeita às dificuldades de conciliação resultantes do trabalho remoto, fazendo-as sentir que são temas a que a empresa está atenta e que compreende”. E há formas fáceis e sem custos de o fazer, dando o exemplo da organização Mental Health at Work e do programa “This is Me”, que tem como objectivo dar o exemplo de pessoas conhecidas que sofrem ou já sofreram de alguma doença psicológica, e no qual participou, por exemplo, António Horta Osório. Na altura a presidir o Lloyds Bank, o reconhecido banqueiro português foi obrigado a ausentar-se temporariamente das suas funções, devido a uma fadiga extrema por excesso de trabalho, testemunhando no programa em causa o tipo de incapacidade que sentiu, a necessidade que teve em se afastar e a forma como conseguiu recuperar. Ou seja, não é difícil encontrar casos de pessoas que relatam “isto aconteceu comigo” e contribuir para uma diminuição da pressão associada a este tipo de realidade, eliminando o estigma.

Antes de passar novamente a palavra a Susana Sousa Almeida, a partner da PwC sublinhou, contudo, que o problema das empresas em arranjar estratégias para proporcionar bem-estar aos seus colaboradores e apoiá-los em situações mais complexas de saúde mental não passa, necessariamente, pelos custos, mas sim pelo enorme desafio de as pessoas serem todas diferentes e de não ser possível optar por uma abordagem “one size fits all”. Ou seja, e na medida em que nem toda a gente precisa do mesmo apoio, as abordagens têm de ser diferenciadas, o que é um desafio extremamente complexo.

São os melhores profissionais que mais risco correm de sofrer de burnout

Concordando com a ideia de que o primeiro passo para diminuir o estigma associado às doenças mentais em contexto de trabalho passa pela comunicação, Susana Sousa Almeida acrescenta que é necessário, contudo, ter-se disponibilidade para percepcionar o que se passa com as pessoas que estão a sofrer de algum transtorno psicológico, de modo a que estas se sintam compreendidas e saibam que existe alguém que as irá ouvir.

E um dos problemas desta disponibilidade passa também, e muitas vezes, pela ausência de compreensão sobre o que é verdadeiramente a exaustão profissional, mesmo que o tema esteja cada vez mais na ordem do dia. Recordando que a problemática do burnout é sistematicamente estudada há mais de 30 anos, o que muita gente não sabe é que “as pessoas que são mais susceptíveis a ficarem exaustas pelo trabalho são os melhores trabalhadores, independentemente do grupo profissional a que pertencem”. E porquê? “Porque são pessoas com uma enorme capacidade de tolerar o stress, de aguentar a pressão e de dar uma resposta superior à média aos desafios que lhes são impostos”. A verdade é que, e como fez saber também, “quanto mais conseguirmos trabalhar sobre alta pressão, a probabilidade de desenvolvermos burnout é até 15 vezes superior face às pessoas que não têm a mesma motivação para trabalhar ao mais alto nível e que geralmente estão fora deste risco”. E lembra que, nas empresas, “quando se está a tentar delegar ou a recrutar profissionais para fazerem tarefas extra, a escolha vai para os que têm habitualmente maior capacidade de resposta e esses estão já sobrecarregados”.

Um outro factor importante está relacionado, e sem surpresas, com o próprio ambiente de trabalho. “Se este for particularmente caótico, se existe dificuldade em trabalhar em equipa, a capacidade de resposta torna-se mais nublada e o risco aumenta”, diz, acrescentando ainda que “quando não nos revemos nos valores e nos princípios de quem nos lidera, quando existe uma liderança e uma chefia intermédia que não é eticamente uma referência, tornamo-nos mais vulneráveis e mais propensos à desmotivação e ao esgotamento”.

Por outro lado, quando o trabalho interfere com a nossa vida pessoal e familiar, quando deixamos de ter tempo livre para os nossos interesses e para as nossas redes familiares e de amigos, quando deixamos de ter capacidade de estabelecer limites até para as coisas mais básicas, seja a nossa alimentação, o exercício físico ou o nosso simples autocuidado, tudo isso contribui para uma maior vulnerabilidade, para o esgotamento das nossas reservas e para não conseguirmos lidar com o stress. E, como refere a médica psiquiatra, “é um instante em que passamos de uma situação de stress crónico ao burnout”.

Para além desde síndrome de exaustão causado por uma exposição prolongada a várias formas de stress, Susana Sousa Almeida sublinha ainda duas realidades que nem sempre são tidas em conta: a despersonalização e a perda da realização pessoal. “Eu já não me reconheço, perdi algures a minha identidade, via-me como alguém enérgico, com uma vitalidade imensa, muito automotivado e, de repente, vejo-me apagado, irascível, irritável e com pouca capacidade para me tornar um membro activo e competente da minha equipa”, é o discurso habitual de quem está em situação de exaustão profissional, diz. “Tudo isto pode dar origem igualmente a dimensões físicas, como hipertensão, diabetes, doenças coronárias e sintomas digestivos, insónia, cansaço, colesterol elevado, obesidade, entre outros, não sendo possível esquecer também que muitos dos factores de risco com influência em casos graves de infecção pelo coronavírus, advêm muito desta sintomatologia física que está predisposta no burnout”.

Já os sintomas psicológicos mais comuns são “a irritabilidade, a incapacidade de conter emoções, o estar sempre em tensão, sentir os batimentos cardíacos descoordenados e ficar sem respirar, muito associados à ansiedade, ao que se juntam as respostas rígidas e inflexíveis, o começar a pensar no ‘não’ antes de ouvir a pergunta até ao fim, a vontade de virar costas, a motivação a ser transformada em negativismo, bem como a falta de concentração e criatividade, e os problemas de memória e de concentração”.

E identificar os sintomas comportamentais relacionados com o burnout nas empresas não é assim tão difícil, como sublinha Susana Sousa Almeida. “As pessoas começam a comportar-se de forma hostil, ficam irritáveis, pouco colaborativas, incapazes de se concentrar e com níveis elevados de conflitualidade; chegam tarde e querem sair cedo, estão com frequência fora da área de trabalho e têm necessidade de fazer longas pausas”, elenca. E a mudança de comportamentos no contexto social é também facilmente identificável. Como refere, começam a faltar ao trabalho, a estar apáticos, a isolar-se, a mostrar uma atitude cínica, sendo que estes sintomas estão relacionados com a despersonalização já citada, na medida em que existe um distanciamento emocional e também uma perda trágica: a empatia, ou seja, a incapacidade de se preocuparem com quem está ao pé de si, seja em termos pessoais ou profissionais.

As empresas podem efectivamente ajudar, sem grandes custos, mas com criatividade

Maria Antónia Torres: jurista, partner da PwC, responsável pela área de fusões e aquisições e também pela área da diversidade e inclusão em Portugal, Angola e Cabo Verde

Maria Antónia Torres que, na PwC, é também responsável pela área da diversidade e inclusão em Portugal, Angola e Cabo Verde, é conhecida por gostar de dizer às suas equipas que não existe orçamento para um projecto determinado, na medida em que, confessa, gosta de espicaçar a criatividade dos que com ela trabalham. E apesar de trabalhar numa multinacional que, antes da pandemia, tinha já implementada uma estratégia de bem-estar para os seus colaboradores, insiste que os cuidados com a saúde mental não têm, necessariamente, de custar muito dinheiro às empresas. Mais uma vez, sublinhou a importância da comunicação, em particular numa altura em que o trabalho remoto, a insegurança e o medo que as pessoas sentem derivado da pandemia agravou problemas que já existiam, tendo também partilhado algumas práticas existentes na consultora onde trabalha e que podem ser transpostas para outras empresas.

Assim, começou por falar na estratégia de bem-estar que a própria PwC tem já há cerca de quatro anos e que assenta em quatro pilares agregados: físico, mental, emocional e espiritual.

No que respeita ao primeiro e apesar de a empresa ter capacidade para pagar ginásio aos seus colaboradores, existem dicas simples que podem ajudar a um maior bem-estar no trabalho, e em particular numa altura em que o trabalho remoto é dominante. Assim, comunicar temas tão distintos como gerir paragens, apanhar ar, não ficar o dia inteiro na sala ou no escritório, perceber o impacto que a alimentação tem nos nossos níveis de energia, a importância da qualidade do sono, como é possível gerir reuniões sem que estas nos tomem todo o dia de trabalho e invadam a nossa vida privada são apenas alguns exemplos que podem ser facilmente comunicados pelas empresas aos seus colaboradores através de simples workshops, por exemplo. A PwC colabora com psicólogos e com associações que discutem estas temáticas, tem também um site com dicas desta natureza para os seus trabalhadores mas, e dada a facilidade com que actualmente se fazem webinars, torna-se agora muito menos oneroso colocar estas questões nas agendas das empresas, insistindo que o importante é falar e comunicar, quantas vezes forem necessárias.

No que respeita ao pilar mental, muito focado nas nossas capacidades cognitivas, e com o burnout à espreita, é essencial partilhar com as pessoas a importância da tomada de decisão e do pensamento crítico, o conhecimento sobre a gestão de agendas, como gerir prioridades, como gerir o stress ou, algo que considera fundamental, a importância do tempo de recuperação. “Somos uma espécie de atletas mentais e, muitas vezes, mais importante que o exercício, é saber criar tempos de paragem que ajudam a estabelecer objectivos para a nossa motivação mental”, diz.

Já o pilar emocional – “ou as lentes através das quais vemos o mundo, as nossas emoções e percepções” pode ser adequadamente alimentado através de coaching interno e externo, e também através de workshops de natureza distinta. Um exemplo é um programa de coaching que a PwC disponibiliza às colaboradoras em fase de maternidade – e mais recentemente também para os pais – ou um workshop sobre conciliação entre vida profissional e familiar, entre outros temas, que podem ser feitos em colaboração com psicólogos ou instituições diversas, muitas vezes até em regime de voluntariado.

Quanto à componente espiritual, assente nos pilares da diversidade e da inclusão, é trabalhada a partir do propósito individual, tendo em conta a necessidade que existe em sentirmos que o trabalho que fazemos tem sentido e que a energia para o realizarmos é proveniente de algo maior do que nós, seja Deus, seja qualquer outra coisa. Neste aspecto, Maria Antónia Torres sublinha ainda o valor enorme do voluntariado e a panóplia de instituições com quem os trabalhadores da PwC colaboram e que os faz sentirem-se úteis para a comunidade, com enormes benefícios para si próprios.

Todavia e com o deflagrar da pandemia, existiu a necessidade de reforçar esta estratégia de bem-estar, em particular ao nível da saúde mental. Se, no início, a prioridade foi a de comunicar a liderança e a segurança aos trabalhadores (com 1800 a serem enviados para casa em Março de 2020), a partir daí foram, por exemplo, estabelecidos dois protocolos com duas clínicas de psicologia, com consultas pagas aos trabalhadores que, de forma anónima, delas beneficiam e exactamente porque a empresa se confrontou com vários casos de burnout.

No Porto, onde Maria Antónia Torres trabalha, a empresa estabeleceu igualmente uma parceria com uma instituição, a Encontrar+se, tendo beneficiado do programa Mind at Work, o qual organizou vários workshops de autoconhecimento, de conciliação, de identificação dos sinais que fazem transformar o stress em burnout, em nós e no outros, entre outras temáticas dedicadas à promoção da saúde mental e prevenção da doença mental no contexto de trabalho.

Por fim, a partner da PwC deu também o exemplo de um curso de “Primeiros Socorros Psicológicos” – “se existem cursos de primeiros socorros físicos, porque não psicológicos?”, questiona – que ensina o que fazer quando alguém tem um ataque de pânico, por exemplo, ou quando existe uma situação em que uma pessoa se coloca fisicamente em risco por um problema psicológico na empresa, “algo que já nos aconteceu”, refere, e que ninguém soube como reagir.

Entre todos estes exemplos, a mensagem de Maria Antónia Torres é a de que o mais importante é assegurar aos trabalhadores que o tema da saúde mental existe na empresa, que é compreendido e que, mais do que custar dinheiro, tem a ver com uma questão de colaboração e de perspectiva. E falar, falar, falar sobre o mesmo sempre que necessário.

Nota: Para assistir à conferência na íntegra, clique aqui