Que impactos existem nas empresas pela convivência de gerações distintas? Como alinhar ambas as gerações? Como extrair valor de gerações que iniciaram a sua caminhada profissional em épocas diferentes, com contextos e valores distintos? Estes são alguns dos desafios que os profissionais de recursos humanos têm pela frente e que, a bem da produtividade da empresa, exigem uma gestão diferenciadora
POR FILIPA COSTA

.
.
* Filipa Costa é Senior Associate
na Heidrick & Struggles
.

Não existem boas e más gerações… existem apenas pessoas que nasceram em épocas diferentes!

Uma empresa é feita de histórias… histórias de pessoas: pessoas que já viveram uma história e querem deixar o seu legado e histórias de jovens que querem começar a “imprimir” a sua marca na história das empresas. E toda esta diversidade de histórias tem de se complementar e alinhar com o “ADN” da empresa, criando um espírito corporativo comum, não menosprezando aquilo que cada pessoa transporta na sua “bagagem”. Difícil? Talvez, mas a diversidade geracional no mundo corporativo é hoje um dos temas que está na ordem do dia para os Gestores do Activo Humano. Quem “vive” no mundo empresarial sente os “atritos” resultantes da coabitação de várias gerações.

Este é um dos desafios que os profissionais de recursos humanos têm pela frente: Que impactos existem nas empresas pela convivência de gerações distintas? Como alinhar ambas as gerações? Como extrair valor de gerações que iniciaram a sua caminhada profissional em épocas diferentes, com contextos e valores distintos? Os principais obstáculos com que se deparam as empresas prendem-se essencialmente com quatro vectores: compromisso organizacional; a própria forma como é encarado o trabalho; o ambiente de trabalho, meios e recursos disponíveis (principalmente ao nível das novas tecnologias) e a própria forma de relacionamento interpessoal na empresa.

Ao conhecer estes obstáculos, os Gestores do Activo Humano dispõem de ferramentas que podem utilizar, como por exemplo, a criação de Programas de reverse mentoring (são os próprios jovens que são chamados a prestar todo o apoio necessário ao desenvolvimento de colaboradores mais seniores, em áreas relacionadas com a utilização de novas plataformas tecnológicas, por exemplo) e Programas de mentoring (que contribuem para a aproximação de jovens e quadros seniores numa relação que pode ser altamente vantajosa para ambas as partes), bem como iniciativas corporativas que fomentam a aproximação das gerações distintas à própria dinâmica empresarial, incrementando níveis de comunicação interna e a troca de ideias constante.

Outro instrumento bastante facilitador da aproximação entre gerações, são as próprias Universidades Corporativas, onde são incutidos valores organizacionais comuns e uma gestão de conhecimento que aporta mais valor a todos os seus intervenientes. Também a criação de programas de sucessão é fundamental para garantir uma passagem efectiva de conhecimento, valorizando os quadros seniores e motivando os jovens quadros, através da aposta no seu potencial.

Falamos de necessidades diferentes em termos geracionais que exigem, por sua vez, uma gestão diferenciadora. Torna-se assim necessário repensar os vários modelos de gestão de pessoas. É defendida e valorizada a riqueza da diversidade geracional nas empresas, independentemente de qual a geração, pois o objectivo é sempre adicionar mais valor às empresas. Se os mais jovens querem aprender, desafiar, questionar de forma permanente, os mais seniores querem deixar o seu legado, transmitindo tudo o que aprenderam e as práticas que utilizaram. Acima de tudo, devemos acreditar no mapeamento efectivo do potencial e no valor que cada geração integra, não esquecendo que somos todos iguais, mas simplesmente nascidos em épocas diferentes…