Apesar da ainda fraca representatividade de pessoas com deficiência nos locais de trabalho, aqueles que têm a sorte de fazer parte da força laboral de uma empresa, cedo podem vir a perceber que essa mesma sorte é relativa. Histórias de discriminação, descrédito, abusos morais e até físicos, a par de um sentimento de invisibilidade e inferiorização, são tremendamente comuns entre os portadores de deficiência que trabalham nas empresas. Assim, é mais do que tempo para os líderes empresariais dedicarem uma especial atenção à desigualdade e malícia que grassa entre os portadores de deficiência e os demais colaboradores e chefias, apostando de forma genuína numa cultura que premeie a inclusão e a diversidade e que não deixe para trás aqueles que ainda são inacreditavelmente considerados por muitos como “atrasados”
POR HELENA OLIVEIRA

De acordo com o relatório mundial sobre a deficiência da ONU, existem no mundo mais de mil milhões de pessoas com alguma forma de deficiência, representando 15% da população mundial. Mas e apesar de alguns avanços no caminho para sociedades mais acessíveis e inclusivas para as pessoas com deficiência, continua a ser visível um enorme fosso entre os compromissos assumidos e as experiências diárias destas mesmas pessoas. Por conseguinte, e como apela a ONU, deverá ser feito um esforço concertado para assegurar que as pessoas com deficiência não sejam deixadas para trás, como prometido na Agenda 2030 e nos Objectivos de Desenvolvimento Sustentável.

Como os apelos e as promessas valem o que valem, e de acordo com um relatório publicado em Março de 2021 pela Comissão Europeia que visa, até 2023, emitir “orientações aos Estados-membros sobre a autonomia e inclusão na comunidade das pessoas com deficiência”, apenas 50 % destas têm emprego em comparação com 75% dos indivíduos que não sofrem desta condição. Adicionalmente, 52 % das pessoas com deficiência sentem-se discriminadas, correndo um maior risco de se tornarem vítimas de violência e abuso, tanto no seu ambiente doméstico como nas instituições, com 20 % dos jovens a abandonarem precocemente a escola comparativamente a 10 % dos demais.

O Dia Internacional das Pessoas com Deficiência foi assinalado na passada sexta-feira, sendo que hoje, 10 de Dezembro, é também celebrado o Dia Internacional dos Direitos Humanos.

O problema é que, e como sabemos, estes dias para pouco servem e, no que respeita às pessoas com deficiência, os dados que existem sobre empregabilidade e inclusão no mercado laboral são ainda escassos ou pouco coesos. De qualquer das formas, e tendo em vista as “orientações” da Comissão Europeia, as quais e em grande parte dos casos, não passam disso mesmo, demorando anos a tornarem-se vinculativas, o VER, e num apelo claro aos líderes empresariais, apresenta de seguida os principais resultados de um estudo elaborado pela organização sem fins lucrativos ProjectInclude, que inquiriu 3 mil pessoas em todo o mundo, das quais 1.964 (70%) foram identificadas com tendo pelo menos uma ou mais deficiências.

No seguimento de um outro relatório anteriormente elaborado pela mesma organização e que analisou o impacto da Covid-19 nos locais de trabalho, este estudo publicado em Novembro de 2021 e intitulado “Disability in the new workplace: What companies need to know and do tem como objectivo identificar quais são os maiores problemas nos locais de trabalho vividos por pessoas portadoras de deficiência, através não só do inquérito que lhe dá corpo, mas também através de entrevistas a algumas dessas pessoas que aceitaram partilhar o que é ser “deficiente” num local de trabalho e quais os principais abusos de que sofrem. Todavia e como propósito prioritário, o estudo em causa pretende fazer um apelo aos líderes empresariais para estarem atentos a este tipo de abusos e a erradicá-los rapidamente, tentando em simultâneo convencer os seus congéneres de que a inclusão de pessoas com deficiência melhora o desempenho organizacional: um estudo da Accenture mostrou que as empresas que incluem trabalhadores com deficiência auferiam rendimentos 28% mais elevados, o dobro do rendimento líquido e margens de lucro 30% mais elevadas.

O descrédito e a discriminação

Existe um diferencial substancial entre o número de pessoas com deficiência na população e o número de pessoas com deficiência na força de trabalho. E, como afirma Haben Girma, a primeira mulher cega e surda que se licenciou na Harvard School of Law e que é agora advogada de direitos humanos na promoção da justiça em matéria de deficiência, “muitos dos que estão na força de trabalho sentem-se aterrorizados com a discriminação no emprego e escondem frequentemente as suas necessidades por medo dessa mesma discriminação”.

Nas respostas e nas conversas com especialistas que participaram no estudo em causa, o descrédito ou a desconfiança surgem como um dos temas mais comuns entre os vários analisados. Para os autores, tal significa que a nossa sociedade continua a não confiar nas pessoas com deficiência, no sentido de saber o que precisam, de tentar compreender claramente quais são as suas capacidades e de que forma a sua deficiência tem impacto na sua vida quotidiana. E foram muitos os inquiridos que sublinharam estes padrões de desconfiança que tornam mais difícil para as pessoas com deficiência prosperarem na nossa sociedade – e, em particular, no mundo laboral – com todos os especialistas a alertarem para o facto destas mesmas pessoas serem muitas vezes injustamente consideradas como não sendo dignas de confiança no trabalho. A este fenómeno chama-se “ableísmo” (do inglês “able”/ser capaz de… e é um neologismo que descreve a discriminação e os preconceitos sistémicos que prejudicam as pessoas portadoras de algum tipo de deficiência ).

Para além da desconfiança, o estudo concluiu que as pessoas portadoras de deficiência apresentam maior probabilidade de sofrer níveis de assédio e hostilidade na “era Covid” em que vivemos face às demais pessoas, e com particular incidência nas mulheres. No geral, o assédio inclui, gritos por parte dos colegas de trabalho, perguntas desconfortáveis e repetidas sobre a sua “identidade” ou aparência, atitudes desdenhosas, provocações, toques indevidos no corpo e até “convites” repetidos para actos sexuais.

Consequentemente, a estigmatização das pessoas com deficiência acaba por ser um obstáculo no que respeita à confiança que têm nos seus colegas de trabalho e nas empresas que os acolhem. Assim, e de forma não surpreendente, sentem-se muitas vezes desconfortáveis ao revelarem a sua deficiência no trabalho e são muitas as que a tentam esconder (nos casos em que não é visível).

Os impactos da desconfiança

Como já mencionado, as pessoas com deficiência sentem na pele vários tipos de desconfiança ou descrédito ao longo da sua vida, com o estudo em causa a eleger quatro por excelência.

Desconfiança Individual

Estas pessoas com necessidades especiais são tratadas como se a sua deficiência fosse um fardo. Sofrem de “invisibilidade” e marginalização e são frequentemente ignoradas pela sociedade. É como se “os outros” considerem ser normal que, sendo portadores de alguma deficiência não devem, portanto, esperar ser tratados de forma justa e equitativa no trabalho e na sociedade em geral. De acordo com o estudo, este ableísmo que ainda é bastante dominante na sociedade em que vivemos, pode levar a uma “interiorização” das suas potenciais falhas, o que contribui para questionarem ou duvidarem dos seus pontos fortes, das suas competências e mesmo do direito de serem tratadas com a dignidade que é merecida a todos os cidadãos.

Desconfiança ideológica

Qualquer sistema opressivo tem na sua essência a ideia de que um grupo é, de alguma forma, mais digno de confiança do que outro, tendo por isso o direito de controlar o “mais fraco”. Esta ideia é formulada de muitas maneiras, com as pessoas sem deficiência a serem apresentadas como sendo mais inteligentes, mais trabalhadoras, mais resistentes, mais capazes, mais nobres, mais merecedoras, mais avançadas, superiores, e assim por diante. Adicionalmente, sustentam estas ideias sobre si próprios mediante formas conscientes e inconscientes, atribuindo aos que “são diferentes” as características opostas que, aos seus olhos, se apresentam como fraquezas ou falhas inultrapassáveis. Esta desconfiança ideológica manifesta-se não só na sociedade em geral, como na forma como as empresas criam políticas e práticas que perpetuam ainda mais o hábito de ignorar as experiências e necessidades das pessoas portadoras de deficiência nos locais de trabalho.

Desconfiança Interpessoal

A ideia de que um grupo é melhor e que tem o direito de controlar e desconfiar perpetuamente do outro confere uma espécie de permissão e reforço aos membros individuais do grupo privilegiado para desrespeitarem ou maltratarem os indivíduos do grupo oprimido. E a verdade é que muitas pessoas do grupo privilegiado não são sequer conscientemente opressivas, tendo apenas interiorizado mensagens negativas sobre outros grupos, considerando as suas atitudes como normais e inócuas.

Desconfiança Institucional

Esta mesma ideia acaba por se instalar em várias instituições da sociedade – no sistema legal, nas práticas policiais, no sistema educativo, nas políticas de contratação, nas imagens veiculadas pelos meios de comunicação social, no poder político, e em muito mais. E, por exemplo, quando uma pessoa com deficiência ganha apenas dois terços do salário auferido por uma pessoa não deficiente, desempenhando ambas as mesmas funções, o ableísmo acaba por se institucionalizar. Quando uma pessoa portadora de deficiência tem o dobro das probabilidades de ser assediada em comparação com os seus pares não deficientes, esta é igualmente uma questão de ableísmo institucionalizado. Se uma política ou prática, mesmo que não intencional, é posta em prática, reforçando e criando novas desigualdades entre grupos privilegiados e não privilegiados, estamos igualmente a falar de opressão institucional.

E o que podem fazer as empresas?

Como seria de esperar, a desconfiança, o preconceito, o assédio e a inferiorização, entre outras atitudes, têm impactos reais na estrutura e cultura dos locais de trabalho e na forma como todos, especialmente as pessoas com deficiência, os experimentam ou sentem.

Para os autores do estudo, os impactos principais deste tipo de comportamento podem ser provenientes do assédio, moral e físico, por parte dos colegas de trabalho, mas também das chefias, as quais e em muito casos, acabam por sobrecarregar com mais trabalho as pessoas com deficiência, ao mesmo tempo que exercem uma vigilância injusta e desmesurada à forma como estas o realizam.

Os resultados do inquérito demonstram que muitas pessoas com deficiência sofrem hostilidade, assédio ou de comportamentos inapropriados por parte de colegas de trabalho, com as probabilidades dos danos daí decorrentes variarem em função do tipo de deficiência em causa. Por exemplo, pessoas com doenças crónicas/dores (44%), pessoas cegas (48%) ou pessoas com múltiplas deficiências (56%) apresentam o dobro das probabilidades de sofrerem deste tipo de malefícios comparativamente às pessoas não deficientes (24%).

Existem, contudo, várias soluções que os líderes empresariais devem implementar quando têm pessoas com necessidades especiais a trabalhar nas suas empresas.

Em primeiro lugar e ao integrar estas pessoas na organização, os líderes devem ter a noção do que significa este ableísmo sistémico e procurar, mediante todas as formas possíveis, que o mesmo não faça parte da cultura empresarial, deixando bem claro para os demais colaboradores que estes comportamentos e atitudes são de tolerância zero.

Os líderes devem igualmente compreender que as pessoas com deficiência podem ter mais do que uma deficiência e que muitas podem não ser aparentes. São muitas as pessoa que optam por não revelar ou esconder, quando possível, as suas deficiências, porque aprenderam a desconfiar das empresas, dos seus gestores, dos RH e dos colegas. Desta forma, os responsáveis pelo estudo sugerem aos líderes que encontrem melhores formas de comunicar, que estabeleçam expectativas razoáveis de trabalho e que partilhem mais informação de forma mais ampla e com menos reuniões.

Por outro lado, diz também o estudo, são necessárias soluções sistémicas para se reinventar os locais de trabalho com a justiça e inclusão que merecem as pessoas com deficiência. Mas isso exige que todos os trabalhadores – incluindo os líderes e, em particular, os CEOs – compreendam de que forma o ableísmo pode magoar profundamente uma pessoa que dele seja vítima e retirar-lhe os sonhos de trabalhar num local que seja inclusivo e que a aceite como ela é, sem julgamentos ou discriminações.

Todavia, é igualmente preciso não esquecer que não é possível desmantelar o ableísmo sem reconstruir uma cultura empresarial que tenha como objectivos restaurar a confiança, a tomada de decisão, as práticas de gestão, os estilos de comunicação, os processos de “acomodação” destas pessoas com necessidades especiais, a resolução de conflitos e todo o tipo de interacções no trabalho.

Um bom primeiro passo é apostar na construção da confiança entre a empresa e os trabalhadores com deficiência. E isso passa por educar os líderes e equipas sobre os falsos mitos que envolvem a deficiência, apostando em formação séria e adequada a todos os membros, especialmente gestores, recrutadores, líderes de equipa e as pessoas responsáveis pelos departamentos de diversidade e inclusão, apresentando-lhes estatísticas e dados reais sobre os benefícios da diversidade e as mais-valias que trabalhadores com estas características “diferentes” podem trazer ao local de trabalho.

Os líderes devem igualmente fazer uma auto-avaliação da empresa que gerem, respondendo criteriosamente a perguntas específicas sobre os pontos fortes e fracos que lhes permitam perceber em que ponto se encontra actualmente a organização na construção de uma cultura de inclusão de deficiência.

Por último, os líderes devem perceber que os trabalhadores com deficiência são individualistas – ou porque se isolam ou porque são isolados – mas não monolíticos. Conhecê-los o melhor possível, tentar averiguar quais são os seus maiores medos e apostar seriamente nas suas competências é a tarefa que se impõe. E que muitos teimam em não a colocar em prática.

Helena Oliveira

Editora Executiva