Os jovens do nosso tempo cresceram já num mundo global, não querem, nem toleram, funções de âmbito limitado. E a criação de uma cultura de desafio e de desenvolvimento é essencial, e só por aí as empresas poderão ousar ter perspectivas de criar laços duradouros de alinhamento e envolvimento com os seus colaboradores, nomeadamente com as novas gerações
POR PEDRO ROCHA E SILVA

Temos ouvido nos últimos anos muitos lamentos pela fuga de jovens do nosso país, como se isso representasse uma catástrofe.

Porque mais do que uma ameaça, este êxodo de talento é uma oportunidade para esses jovens e, por tudo o que uma vivência internacional representa de mais-valias, seguramente para o país no futuro. A “guerra pelo talento” passou a ser um tema fortemente debatido, não só por via dessa aparente “escassez”, mas igualmente pelo facto de se terem alterado profundamente os “vínculos” dos profissionais com as empresas.

Se há uns anos a lógica que permanecia no mercado português era a do “Emprego para a vida”, sendo comum que se desenvolvesse toda a carreira numa única empresa (aplicável a quem entrou para o mercado de trabalho até às décadas de 70 e 80 do século passado), evoluiu-se para uma fase que podemos caracterizar como a fase do “País para a vida”.

Já passou a ser “normal” mudar de empresa, eventualmente até várias vezes durante a carreira, mas raramente se colocava a possibilidade de mudar de País. Isso era algo destinado a uma ínfima minoria de quadros. Esta realidade aplica-se a quem entrou para o mercado de trabalho nas décadas de 90 e até final da década passada.

O crescimento do mercado foi absorvendo tranquilamente as fornadas de novos quadros geradas anualmente nas Universidades. Ora, nos anos mais recentes, esta realidade alterou-se por completo e o mercado já não revela capacidade para “acomodar” todos os que gostariam de por cá permanecer. Por outro lado, importa olhar para as empresas e perceber o que têm feito no sentido de assegurar a captação e retenção desse talento jovem.

De facto têm feito muito pouco.

A capacidade de absorção dos talentos gerados pelas universidades é mais limitada e devido à incerteza e alguma imprevisibilidade de evolução dos negócios, as empresas cada vez mais têm optado por privilegiar a integração de jovens quadros através de vínculos precários, que lhes assegurem maior flexibilidade na decisão de continuidade. É cada vez mais notório o avolumar de estágios e o prolongar de contratos a termo, em detrimento de apostas firmes de efectividade.

[quote_center]Os jovens querem exposição global, querem vivências internacionais, querem formação contínua[/quote_center]

A precariedade, aliada à escassez de oportunidades, faz com que naturalmente, os nossos jovens procurem alternativas. Existem mesmo assim alguns bons exemplos de organizações que mesmo em fase de optimização da estrutura, não deixam de apostar no rejuvenescimento dos seus quadros.

Não fazê-lo significa em muitos casos o prolongar de uma agonia, sem perspectivas de futuro.

Recrutam-se quadros jovens, rigorosamente escolhidos nas melhores universidades e proporciona-se-lhes um ciclo formativo e de integração na vida profissional que faz todo o sentido e representa um investimento sério e com fortíssimo potencial.

No entanto, o que acontece muitas vezes é que passado esse 1º ou 2º ano de encantamento, os jovens pura e simplesmente deixam de ser acompanhados. Mais do que serem “largados às feras”, que por si só, pode ser um exercício de crescimento, o que se passa é que muitas vezes as funções exercidas e os desafios assumidos não são minimamente estimulantes para jovens quadros com elevado potencial e que hoje em dia saem das universidades com expectativas claras de “mudar o mundo”.

Falta claramente nas nossas organizações um trabalho mais estruturado de acompanhamento dos quadros.

Os jovens do nosso tempo cresceram já num mundo global, não querem, nem toleram, funções de âmbito limitado. Querem exposição global, querem vivências internacionais, querem formação contínua. São altamente impacientes, relativamente a novos desafios que possam superar e não aceitam passivamente a monotonia de funções de gestão corrente, durante mais de 1 ou 2 anos, o que traz naturalmente uma pressão acrescida às organizações e a todos os líderes de jovens.

A criação de uma cultura de desafio e de desenvolvimento é essencial, e só por aí as empresas poderão ousar ter perspectivas de criar laços duradouros de alinhamento e envolvimento com os seus colaboradores, nomeadamente com as novas gerações.

Pedro Rocha e Silva

Partner da Neves de Almeida | HR Consulting