Os executivos que citam o conflito família-trabalho para explicar a ausência de avanço na carreira das mulheres nas empresas abraçam um mito que serve para preservar o status quo. Esta é a principal conclusão de um estudo realizado por um professor de Harvard que afirma que não são os compromissos familiares das mulheres que explicam a paralisação das suas carreiras
Traduzido e adaptado por HELENA OLIVEIRA
© Stanford Social Innovation Review

Apesar de, nos últimos 50 anos, as mulheres terem alçaçado algum progresso no sentido de ocuparem posições de poder e autoridade no local de trabalho, o tão falado “tecto de vidro” continua a persistir. A quota de mulheres em posições de topo declinou ligeiramente nos últimos 20 anos e continuam lamentavelmente a ser sub-representadas nas fileiras da gestão.

Para ajudar a abordar este problema de “avanço no feminino”, uma empresa de serviços profissionais globais abordou Robert J. Ely, professor de Administração de Negócios na Harvard Business School, e alguns seus colegas. Mas, e num volte-face inesperado, a firma acabou por não dar crédito às conclusões dos investigadores e cancelou o projecto. A equipa de investigadores, contudo, utilizou a pesquisa já efectuada para “escavar mais fundo” na temática e formulou uma nova explicação para a persistência da desigualdade de género na empresa.

Apesar de os associados juniores do sexo masculino representarem 63% do total da empresa, 90% dos partners são do sexo masculino. E os executivos, bem como os empregados, citam repetidamente aquilo que os investigadores denominam como “narrativa trabalho-família”. De acordo com esta narrativa, os compromissos familiares das empregadas mulheres entram em conflito com as exigências do trabalho, o que, inevitavelmente, tem consequências negativas nos seus avanços na carreira.

Mas o que os investigadores concluíram ao longo da sua investigação, afirma Padavic, “leva-nos a suspeitar que a narrativa trabalho-família faz parte de uma defesa social” – ou seja, é um mito que ajuda a manter o status quo. “Analisámos seguidamente e mais de perto a forma como homens e mulheres utilizam os seus processos de defesa psicológica … para se distanciarem das conclusões dolorosas sobre os custos para a família decorrentes de longas jornadas de trabalho”.

Os investigadores entrevistaram mais de 100 empregados da firma, de ambos os sexos e de todos os níveis organizacionais, ao longo de 18 meses. Perguntaram-lhes sobre as suas percepções relativamente ao que seria necessário para se ter sucesso na empresa, sobre desafios específicos para as mulheres e sobre as suas experiências pessoais de liderança.

Para analisarem as respostas dos entrevistados, os autores desenvolveram um esquema de codificação que reconhece não só o que os entrevistados disseram – ou o que manifestamente não verbalizaram, a forma como o expressaram, sem esquecer a coerência e as contradições. Tropeções verbais, evasão óbvia ao tópico em questão, desvios, ambiguidades e respostas similares foram considerados como narrativas que induziram os investigadores a interpretarem as dinâmicas emocionais dos sujeitos e um possível seguimento das mesmas. Os académicos estavam à procura de padrões no “terreno emocional” dos conflitos dos empregados no que respeita ao trabalho e à família.

Os investigadores tentaram determinar se a narrativa arraigada trabalho-família funcionava como defesa social. “As mulheres são… as gestoras de projecto em casa”, afirmou um dos partners. “É muito difícil para elas gastarem o tempo, a energia e o esforço necessários para serem vistas como líderes seniores”.

Aliya Hamid Rao, assistente de Sociologia na Singapore Management University, afirma que “o que é inovador aqui é a lente teórica da abordagem psicodinâmica dos sistemas, a qual demonstra que as organizações possuem defesas sociais que encorajam activamente a negação de problemas organizacionais, com consequências de desigualdade entre os sexos”..

Ambos os géneros demonstraram enfrentar taxas similares de turnover na empresa, bem como um desdém partilhado no que respeita às exigências da mesma para uma cultura de trabalho 24/7 que não leva em consideração a vida familiar. Dois terços dos empregados do sexo masculino admitiram sentir angústia e frustração ao terem de sacrificar a vida familiar em prol do trabalho, comparativamente a um pouco mais de metade das mulheres.

Todavia, homens e mulheres não são tratados de forma igualitária. “Apesar de os homens parecerem sofrer pelo menos tanto como as mulheres com o conflito trabalho-família, não sofrem custos de carreira tão elevados”, afirma Padavic. E apesar de a empresa ter instituído políticas de acomodação, tais como horários flexíveis, para ajudar as mulheres, aquelas que deles retiram proveito não conseguem avançar na carreira – sendo antes vítimas do “estigma da flexibilidade”.

A liderança da empresa rejeitou liminarmente a proposta dos investigadores de que as longas horas de trabalho, e não a explicação preferida dos conflitos trabalho-família, estavam na raiz do lento avanço das mulheres. “O que foi significativo foi o facto de esta rejeição estar em linha com outros dados – com o seu compromisso inabalável com a explicação trabalho-família e o facto de terem interpretado mal os seus dados relativos ao turnover – o que nos levou a concluir que a narrativa trabalho-família constitui parte de uma defesa social”, sublinha Padavic.

As barreiras que as mulheres enfrentam no trabalho não irão, muito provavelmente, desaparecer nos tempos mais próximos. “Atribuir a paralisação dos avanços das mulheres a questões trabalho-familia é muito mais fácil do que confrontar a empresa com um problema mais complexo que é o facto de a própria organização do trabalho precisar de ser alterada”, afirma.

As defesas sociais ao nível organizacional e as crenças há muito instaladas sobre os papéis dos homens e das mulheres ao nível cultural constituem forças poderosas, afirma Padavic. “Todavia, vemos algum sinal de esperança no facto de que, e independentemente da defesa social que desvia a atenção da cultura de trabalho 24/7, homens e mulheres sofrerem de sentimentos de descontentamento, o que os poderá conduzir à questão de um tradeoff e criar alguma mudança nas suas vidas. Quanto mais comum esse questionamento for, maiores probabilidades existirão de os empregadores serem forçados a alterar as suas expectativas”.

 

Nota:

Irene Padavic, Robin J. Ely, and Erin M. Reid, “Explaining the Persistence of Gender Inequality: The Work-family Narrative as a Social Defense against the 24/7 Work Culture,” Administrative Science Quarterly, 2019, pp. 1-51.

Traduzido com permissão de “The roots of workplace gender inequality. © Stanford Social Innovation Review 2019

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