O que há apenas uma década era um mero conceito teórico, é hoje uma prática cada vez mais arraigada: vivemos mesmo numa aldeia global e, para os que nela se movem, abertura e adaptação são dois atributos obrigatórios. Quem o afirma é Pedro Rocha e Silva, Principal na Heidrick & Struggles que, em entrevista, comenta as principais tendências relativamente à mobilidade internacional, no seguimento do mais recente relatório divulgado pela consultora sobre o tema
POR HELENA OLIVEIRA

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Intitulado “Cross Border Placements” e com dados relativos a 2011, no estudo recentemente divulgado pela consultora Heidrick & Struggles e no qual é realizada uma análise sobre todas as colocações que envolveram a mudança de país de residência dos candidatos e que foram intermediadas pela consultora, os Estados Unidos continuam a ocupar a posição dupla de liderança em termos de importação e exportação de talentos, seguidos de perto pelo Reino Unido. Austrália e Hong Kong estão igualmente no topo dos países que mais talentos importam e, no que respeita aos exportadores, a China e Alemanha evidenciam-se também.

O relatório chama igualmente a atenção para os atributos que, de forma crescente, definem o “talento global”,bem como a necessidade de as consultoras terem informação fidedigna sobre os mercados específicos nos quais são colocados os seus candidatos. O VER pediu a Pedro Rocha e Silva, Principal da Heidrick & Struggles em Portugal, que comentasse as principais conclusões do relatório.

“No mundo globalizado, as organizações necessitam, de forma crescente, de talentos em gestão para liderar as suas operações internacionais. Precisam de verdadeiros líderes globais”, pode ler-se no estudo “Heidrick & Struggles Cross Border Placements”.

Como é que a Heidrick & Struggles define um “verdadeiro” líder global ou quais os atributos por excelência que este deve ter?
No actual contexto de globalização, o mundo tornou-se muito mais pequeno e as realidades aproximaram-se. Somos, hoje, habitantes da verdadeira ‘aldeia global’, algo que há apenas uma década era um mero conceito teórico. Assim, a circulação num mundo com muito poucas barreiras e o estabelecimento de relações são os pilares da sociedade actual, o que implica que um ‘líder global’ seja exímio nesta capacidade de networking e adaptação, baseando-se numa postura de abertura a novas perspectivas, realidades e culturas. É apenas com base nesta atitude que será possível a este líder obter uma visão global e estratégica dos mercados em que se move, permitindo-lhe perscrutar oportunidades e identificar as áreas nas quais o investimento é mais vantajoso, tornando-se assim o autor da sua carreira e do seu desenvolvimento.

É igualmente alertado, no mesmo estudo, que os vossos consultores precisam de desenvolver uma melhor compreensão do significado de “talento global” e dos mercados específicos nos quais os candidatos são colocados. Que principais cuidados/políticas tem a H&S, em Portugal, quando se ocupa desta caça de talentos globais?
Como referido, a abertura e a capacidade de adaptação são factores cruciais de sucesso actualmente. Desta forma, é fundamental conhecermos bem tanto o candidato, como a realidade em que este será inserido. É importante conhecermos as motivações, os interesses e as expectativas do candidato, para que seja possível assegurar ao máximo que este está preparado e motivado para levar a cabo uma decisão ponderada e segura. Para tal, é igualmente necessário conhecer ao máximo a realidade de destino, proporcionando pontes de contacto ao candidato e fornecendo o máximo de informação acerca da nova realidade. Neste ponto, algumas empresas- cliente investem em providenciar ‘visitas de reconhecimento’ aos candidatos, usualmente sem custos para o mesmo, para que este possa, de facto, obter um conhecimento do país e cultura que o aguardam e tomar, assim, uma decisão o mais sólida possível. Apoiamos também, por vezes, a negociação entre o candidato e o cliente, providenciando informação legal ou opções de integração familiar, por exemplo. O fundamental é assegurar o preenchimento e conciliação das condições de ambas as partes de forma a garantir um fit perfeito e a satisfação de todos os intervenientes.

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Pedro Rocha e Silva é Principal
na Consultora Heidrick &
Struggles
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Um dos dados do relatório em causa indica que o alcance da H&S é maior nos 40 países em que tem uma presença física, sendo que a diferença não é significativa relativamente aos demais países. Que principais desafios se podem elencar quando a colocação dos quadros é feita em países com quem têm relacionamentos mais distantes?
Em qualquer das situações, é sempre necessário garantir os pontos descritos na questão anterior. Contudo, nos casos em que não existe uma presença física no país, é fundamental conhecer bem o cliente, perceber o tipo de suporte que disponibilizará ao candidato quanto a contactos/disponibilidade regulares e compreender claramente quais os termos do pacote de expatriação em causa, bem como o apoio em temas de habitação, assistência médica ou viagens. É igualmente importante apoiar no fornecimento de contactos e estabelecimento de relações de suporte no destino, procurando auxiliar na integração do candidato e, se tal for o caso, da sua família.

Os Estados Unidos da América ocupam o 1º lugar tanto ao nível dos maiores importadores como exportadores de talento. Que principais conclusões se podem retirar, relativamente aos demais países, em termos de novas tendências de importação e exportação de talento?
De facto, os Estados Unidos da América e o Reino Unido continuam a ser os maiores importadores e exportadores de talento. No entanto, em termos de importação, os dois lugares seguintes são liderados pela Austrália e Hong Kong, sucedendo o mesmo na exportação de talentos com a liderança pela China e Alemanha. Estes dados demonstram a importância que a América do Norte e a Europa continuam a ter na movimentação de talento, sendo líderes no número de placements efectuados; no entanto confirmam também a preponderância que os mercados emergentes, nomeadamente países na Ásia e Pacífico, e também na América Latina, possuem na requisição de talento, nomeadamente profissionais de outros países com know-how específico, constituindo os chamados ‘placements cross-borders’, ou ‘entre países’.

Em termos de funções, quais são as que melhores possibilidades de “mobilidade internacional” oferecem?
Por norma, e tal como os dados comprovam, as funções com maior possibilidade de mobilidade a nível internacional, são as funções associadas a áreas de conhecimento transversais como a tecnologia, o consumo ou a engenharia. Ao contrário, áreas que exigem um conhecimento mais específico, nomeadamente em termos de contexto nacional/geográfico, como as áreas legais ou administrativas, apresentam maiores barreiras à movimentação de talento. Dentro das áreas mais requisitadas, e no contexto de mercado da Heidrick & Struggles, as funções específicas de CEO (Chief Executive Officer), CFO (Chief Financial Officer) e CMO (Chief Management Officer), foram aquelas que mais movimentaram talento a nível internacional.

A diversidade de género é ainda uma “questão” quando se fala em mobilidade internacional?
De facto, esta questão continua a existir e é demonstrada pelos dados que revelam a colocação internacional de 433 homens comparativamente a 95 mulheres. Verifica-se, no entanto, que existem variações, nomeadamente de acordo com as funções em causa, existindo uma maior predominância de contratações femininas nas áreas de HRP & LGL [Human Resource Planning & Legal Services] e de homens nas áreas de SCM ,[Supply Chain Management], COO & CEO [Chief Operational Officer & Chief Executive Officer]. Factores culturais, em conjunto com características específicas de cada país podem estar na base desta questão.

Em Portugal, quais são, na actualidade, as funções mais procuradas pelos importadores de talento?
No caso específico português, a procura de funções está um pouco dependente da evolução específica dos mercados emergentes, nomeadamente África e América Latina, regiões com as quais existe uma maior proximidade. Assim, da nossa experiência como Heidrick & Struggles em Portugal, para Angola e Moçambique podemos indicar uma maior procura de quadros nas áreas de gestão, enquanto que países sul-americanos como o Brasil requisitam talento para uma maior diversidade de áreas tais como engenharia, gestão ou consumo.

E que países são recordistas, também no presente contexto, em requisitar talentos nacionais?
No seguimento da questão anterior, países como Moçambique, Angola e Brasil são de facto, os grandes recrutadores de talento português nas áreas mencionadas, sendo que existe também alguma procura por países do centro e norte da europa como a Noruega ou a Alemanha que buscam igualmente colaboradores em áreas tecnológicas e de engenharias.

Afirmou, num artigo recente, que “já não há emprego para a vida, nem país para a vida” e que este era um paradigma dos tempos modernos. Considera que a nova geração já soltou mesmo amarras no que respeita ao país onde trabalha?
Considero que este é um processo de consciencialização que continua a decorrer, dadas as características sociais e económicas actuais. Não tendo sido ainda assimilado por todos, é inevitável para um número cada vez maior de jovens, tanto pelo presente contexto de mercado como pelo meio globalizado em que esta geração cresceu, que se encare a busca de um emprego além-fronteiras e a construção de uma carreira diversificada como algo natural, inerente à nossa vida e a este mundo. É de facto um novo paradigma que advém exactamente desta ‘aldeia global’ que habitamos e de um contexto económico turbulento que está neste momento em transformação e no qual as maiores armas são, como mencionámos no início da nossa conversa, ‘adaptação’ e ‘abertura’.

Helena Oliveira

Editora Executiva