Os executivos portugueses estão a apostar “numa agenda de evolução contínua”, de forma a manterem as suas organizações competitivas. Num estudo global sobre as novas tendências do futuro do trabalho, cujos resultados para o nosso País foram apresentados esta semana, a Mercer conclui que os empresários reconhecem que é a combinação entre as competências humanas e a tecnologia digital avançada que permitirá impulsionar os seus negócios
POR GABRIELA COSTA

Após vários anos a falar de disrupção, os executivos portugueses estão finalmente dispostos a passar das palavras à acção, planeando realizar mudanças estruturais nas suas empresas, a curto prazo. A quase totalidade (94%) está a integrar a inovação como uma prioridade da sua agenda para 2018, mas apenas 35% têm equipas dedicadas a esta área.Paralelamente, os colaboradores valorizam cada vez mais oportunidades para crescer pessoal e profissionalmente (88%), com mais de metade (61%) dos inquiridos a querer maior flexibilidade no trabalho, e 72% a considerarem alterar o seu vínculo profissional.

Estas são as principais conclusões, para o nosso País, do estudo da Mercer “Global Talent Trends 2018 – Unlocking Growth in the Human Age”, realizado em Abril último, e cujos resultados para Portugal foram apresentados esta semana.

O relatório, que avalia a nível mundial as novas tendências do futuro do trabalho, identifica as desconexões críticas relativamente à mudança e tece recomendações para o crescimento de 2018, contou com a participação de mais de 7600 executivos sénior, líderes de Recursos Humanos e colaboradores de 21 sectores de actividade, em 44 países em todo o mundo. Em Portugal o estudo da Mercer contou com a participação de 31 executivos sénior, 96 líderes de Recursos Humanos e 302 colaboradores.

Os resultados desta análise confirmam a intenção que os gestores de topo têm vindo a demonstrar, no que diz respeito à implementação de processos de transformação disruptivos nas suas estruturas organizacionais, com vista a dar resposta às mudanças e novas expectativas do mercado, explica a Mercer: “as mudanças organizacionais têm de ser realizadas de forma integrada, em vez de se realizarem várias iniciativas isoladas. A organização tem de compreender porque se faz a mudança e deve ser realmente envolvida no processo. Caso contrário, as resistências vão surgir e o risco de atrasar o processo aumenta, colocando em causa a concretização dos objectivos estratégicos da empresa” defende Pedro Brito, partner e business leader de Career da Mercer | Jason Associates. Ou seja, os executivos estão a apostar “numa agenda de evolução contínua” – mais do que numa transformação isolada –, de forma a manterem as suas organizações competitivas. Num período que “todos catalogam como digital”, os executivos reconhecem que é a combinação e a convivência entre as competências humanas e a tecnologia digital avançada que permitirá impulsionar os seus negócios, sublinha a consultora.

Sendo certo que a digitalização é uma das principais alavancas para a criação de organizações mais ágeis e competitivas, para a Mercer é incontornável que “a humanização tem de estar alinhada com esta realidade, trabalhando competências de resiliência face à adopção de novas tecnologias e facilitando as actividades do dia-a-dia através destas novas formas de trabalhar. Só assim, teremos equipas comprometidas com o futuro.”

Neste contexto, e apesar do crescente peso das novas tecnologias, através da automação, robotização, inteligência artificial, 3D, e demais avanços, os executivos devem concentrar-se no “sistema operativo humano” para fortalecer as suas organizações.

E esse sistema operativo é hoje constituído por colaboradores cada vez mais empenhados em encontrar oportunidades de crescimento pessoal e na carreira, que lhes permitam, entre outras vantagens, ingressar em trabalhos flexíveis e com mobilidade – 75% dos profissionais de RH inquiridos referem que a flexibilidade no local de trabalho é uma área de foco na sua organização -, e encontrar novas formas de vínculo profissional. Segundo o estudo “Portugal Talent Trends 2018 – Unlocking Growth in the Human Age” aprincipal prioridade dos profissionais de RH em 2018 é o desenvolvimento de planos de sucessão (49%). Seguem-se a optimização da gestão de desempenho (47%) e a atracção de talento externo (43%).

Mudanças estruturais e sentido de propósito

O estudo da Mercer identificou cinco tendências na gestão de talento em Portugal para 2018: Velocidade da mudança; Trabalhar com um propósito; Flexibilidade permanente; Plataforma para o talento; e Digitalização de dentro para fora.

[quote_center]Pelo menos uma em cada cinco funções deixará de existir nos próximos cinco anos[/quote_center]

No que respeita à primeira tendência, “surpreendentemente, todas as empresas (100%) estão a planear mudanças estruturais este ano (um em cada quatro executivos tem um scorecard com métricas de transformação). Contextualizando que a forma como as empresas se preparam para o futuro do trabalho depende do nível de disrupção antecipada, a Mercer adianta que, a nível global, “aqueles que esperam a maior disrupção estão a trabalhar agilmente no seu modelo e a apostar em estruturas mais horizontais e em rede (32% estão a apostar em equipas de trabalho mais holocráticas, em comparação com os 22% da edição do ano passado do mesmo relatório).

Em Portugal, as principais mudanças planeadas são a formação de equipas que se auto-motivem e de natureza holocrática; a aposta em estruturas horizontais; a descentralização dos processos de decisão; a eliminação de determinadas funções com menor impacto para a organização; e a criação de unidades de projecto. Aliada à vontade dos colaboradores em Portugal terem oportunidades de crescimento está a procura crescente, por parte das empresas, de competências humanas únicas.

Uma vez que mais de 20% dos executivos portugueses (e 53%, a nível global) prevêem que pelo menos uma em cada cinco funções da sua organização deixe de existir nos próximos cinco anos, estar preparado para a substituição e requalificação ao nível do trabalho “é fundamental para a sobrevivência e competitividade dos negócios”, alerta a consultora.

Atendendo a esta conjuntura, 94% dos executivos em Portugal referem a inovação como um factor principal da sua agenda em 2018, apesar de apenas 35% terem investimento específico nesta área. De resto, somente 6% dos colaboradores acreditam ser muito simples inovar, ainda que 42% das empresas em Portugal tenham formação em inovação, e cerca de 39% encorajem os colaboradores a apresentar ideias inovadoras. Globalmente, 40% das empresas estão a aumentar o acesso a formação online e 26% desenvolvem activamente programas de rotação de talentos na empresa.

[quote_center]Menos de metade dos colaboradores afirma que a sua empresa apresenta um forte sentido de propósito[/quote_center]

Quanto à segunda tendência – trabalhar com um propósito – menos de metade (46%) dos colaboradores que se têm destacado e que se sentem profissionalmente e pessoalmente realizados afirma que a sua empresa apresenta um forte sentido de propósito. Este resultado é significativamente mais baixo que o dos inquiridos a nível global, para a mesma questão, com três quartos (75%) dos executivos a reconhecerem o sentido de propósito da empresa onde trabalham. O estudo revela que, um pouco por todo o mundo, os colaboradores procuram dinamismo, aprendizagem e experimentação mas, e ainda assim, 39% dos colaboradores satisfeitos no seu trabalho actual planeia sair do mesmo, devido a uma percepção de falta de oportunidade de carreira.

Entre as razões mais apontadas para um colaborador ser bem-sucedido em Portugal encontra-se, precisamente, a possibilidade de desenvolver trabalho em projectos com um propósito. O sucesso alcança-se também através de uma remuneração justa e competitiva; oportunidades de carreira; líderes que definem uma direcção clara; possibilidade de trabalhar com os melhores; e oportunidades de desenvolvimento de novas capacidades.

De sublinhar que o estudo da Mercer para Portugal coloca em evidência que colaboradores com incentivos de carreira demonstram quatro vezes mais compromisso para com a sua organização. A nível global, a justiça dos pacotes de remuneração e as práticas de sucessão são também uma preocupação, que se traduz neste dado: apenas 53% dos colaboradores refere que a sua empresa garante equidade no salário e nas decisões de promoção. Como comenta Pedro Brito, “as organizações que ajudarem as suas pessoas a preocuparem-se menos com as suas necessidades básicas de segurança e investirem mais energia nas suas aspirações de carreira serão recompensadas com uma força de trabalho que demonstra um maior orgulho, paixão e propósito”.

Flexibilidade, talento e digitalização

Flexibilidade permanente é a terceira tendência da gestão identificada pela Mercer no mercado nacional. Os colaboradores valorizam cada vez mais as suas expectativas para equilibrar a sua vida pessoal com a profissional, e querem mais opções de trabalho flexível. O relatório conclui que as organizações estão cada vez mais atentas: 75% dos Recursos Humanos refere que a flexibilidade no trabalho é um foco para a sua organização (e, a nível global, 80% dos executivos vêm o trabalho flexível como parte essencial da sua proposta de valor, uma percentagem significativamente superior à da edição de 2017 deste estudo, 49%). Isto apesar de mais de metade (56%) ter receio que a flexibilidade tenha um impacto negativo nas suas perspectivas de promoção. Contudo, nenhuma (0%) das empresas nacionais se considera um líder flexível, o que justifica que a maioria dos colaboradores (61%) desejem uma maior flexibilidade (acima da média internacional).

[quote_center]75% dos Recursos Humanos refere que a flexibilidade no trabalho é um foco para a sua organização[/quote_center]

É expectável que a competição pelo talento aumente (a nível global 89% dos executivos inquiridos assim o esperam), e a pensar nisso, a Mercer identificou a criação de plataformas para o talento como a quarta tendência entre o meio empresarial. A principal prioridade que os profissionais de Recursos Humanos (49%) destacaram em Portugal foi a necessidade de desenvolver líderes para o futuro. Contudo, reconhecem também a premência de delegar.

Na perspectiva dos executivos, o factor que terá mais impacto nas empresas este ano será valorizar e reforçar a experiência do colaborador. Já estes manifestam, na sua maioria (63%), o desejo de que a sua empresa compreenda melhor os seus interesses e competências específicas, de modo a que a sua experiência profissional passe por dedicar mais tempo ao que realmente gostam e são bons a executar. Para tanto, os executivos devem promover um maior contacto com e entre os colaboradores, atendendo também ao facto de que 71% destes referem que poderiam aumentar o seu desempenho se tivessem um acesso mais simples a especialistas e mentores.

As principais mudanças que as empresas inquiridas referem este ano na gestão de desempenho são o desenvolvimento de carreira (41%), um investimento contínuo em ferramentas de feedback (40%) e a calibração de objectivos (39%).

[quote_center]A nível de talento, em Portugal a prioridade é desenvolver líderes para o futuro[/quote_center]

Por último, e com a revolução digital em curso, as empresas e colaboradores dão cada vez mais relevância a ferramentas digitais na sua actividade profissional, o que faz do desenvolvimento desta área, internamente, a quinta tendência da gestão de talento identificada pela Mercer. Apesar de 75% dos colaboradores referirem que as ferramentas de última geração são fulcrais para o sucesso, mais de metade das empresas (68%) afirma que há ainda um longo percurso a percorrer – mesmo já estando no caminho para moldar a experiência do colaborador. A nível global, as empresas continuam a não oferecer uma experiência de consumidor (embora se tenham registado melhorias ao longo de 2017), e apenas 15% se consideram actualmente uma organização digital.

Ainda a nível internacional, 65% dos colaboradores afirmam que as ferramentas de última geração são importantes para o sucesso, mas menos de metade (48%) diz ter as ferramentas digitais necessárias para cumprir as suas tarefas, e apenas 43% apresentam interacções digitais com os Recursos Humanos.

[quote_center]Para dois terços dos colaboradores as ferramentas de última geração são fulcrais para o sucesso[/quote_center]

Por cá, os líderes das organizações pretendem investir este ano na gestão de conhecimento, na melhoria da eficiência das forças de vendas e na eficiência dos Recursos Humanos. Actualmente, com as novas dinâmicas do mundo digital, um em cada três líderes em Portugal refere que o seu papel mudou com a introdução das tecnologias digitais, enquanto apenas um em cada quatro colaboradores sentiu essa mudança na sua actividade específica. Cerca de 43% das empresas em Portugal utilizam actualmente ferramentas de avaliação online. A nível digital, o relatório conclui que, para o futuro do trabalho, será relevante criar transparência em torno de um quadro de referência automatizado.

Face a estas tendências da gestão do talento na força de trabalho, o partner e business leader de Career da Mercer | Jason Associates recorda que o sucesso envolve a mudança “e isso requer uma vontade em arriscar e refazer os modelos tradicionais”. Segundo Pedro Brito, “quando estivermos a viver digitalmente, a trabalhar numa perspectiva flexível e a ser recompensados de uma forma única, iremos desbloquear o crescimento da ‘Human Age’”.

Gabriela Costa

Jornalista