O desconhecimento da lei, o medo de represálias e o receio de perder o emprego são alguns dos principais motivos que levam a que muitos trabalhadores não usufruam dos seus direitos de conciliação entre a vida profissional e a familiar e pessoal, previstos na lei e disponibilizados por diversas empresas. Esta é uma das principais conclusões do estudo “Desafios à Conciliação Família-Trabalho”, produzido recentemente pela Nova SBE a pedido da CIP e em parceria com a ACEGE. Na cerimónia de apresentação do documento estiveram presentes quatro empresas certificadas com o selo efr (Empresas Familiarmente Responsáveis), que comprovam que as medidas de conciliação podem beneficiar os trabalhadores sem prejudicar o sucesso dos negócios
POR
MÁRIA POMBO

Encontrar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e familiar nem sempre é fácil, assumindo-se, muitas vezes, como uma tarefa ingrata e quase impossível para muitas pessoas em idade activa. Os horários longos e as exigências dos empregadores, a falta de flexibilidade e o medo, por parte dos trabalhadores, de represálias que podem culminar na perda do posto de trabalho são alguns dos principais motivos que impedem ou dificultam esta conciliação, prejudicando assim o tempo e a atenção que podem dedicar aos que lhes são mais próximos ou a actividades de lazer. Porém, é necessário mudar este paradigma e promover uma maior harmonia entre o trabalho e a família, procurando eliminar os conflitos entre estes dois “mundos”, para que a própria vida seja também mais equilibrada e saudável.

Foi com foco nesta temática que, a pedido da Confederação Empresarial de Portugal(CIP) e com o apoio da Associação Cristã de Empresários e Gestores (ACEGE), a Nova School of Business and Economics (Nova SBE) produziu o estudo “Desafios à Conciliação Família-Trabalho”. O documento foi apresentado no passado dia 18, numa conferência com o mesmo nome e onde, para além dos principais resultados, foi discutido o impacto da conciliação e foram apresentadas quatro organizações que já receberam a certificação efr – Empresas Familiarmente Responsáveis.

Na qualidade de dean da Nova SBE, Daniel Traça começou por abordar a importância desta temática para a instituição de ensino que gere, explicando que as organizações que adoptam medidas de conciliação não estão a escolher entre serem socialmente responsáveis ou serem rentáveis. Desmistificando alguns preconceitos que ainda existem nesta matéria, Daniel Traça refere ainda que “o sucesso das organizações está no modo como estas conseguem motivar os seus colaboradores”, estando certo de que “o sucesso tem a ver com talento” – que, para si, é “aquilo que não é replicável” – e sublinhando que uma empresa que tenha a capacidade de atrair e reter os mais talentosos terá maiores níveis de rentabilidade e será mais bem-sucedida. Neste sentido, o docente assume não concordar com a ideia de que “com a inteligência artificial as pessoas são menos importantes”, já que tudo o que as máquinas fazem é programado e que, por esse motivo, pode ser replicado e imitado.

[quote_center]“Os jovens procuram organizações que aliem a rentabilidade à flexibilidade”, Daniel Traça[/quote_center]

Complementarmente, o dean da Nova SBE refere que, de forma crescente, “os jovens procuram organizações que aliem a rentabilidade à flexibilidade”, valorizando em simultâneo a capacidade e a liberdade de “gerirem a sua própria vida”, sendo importante trabalhar, mas também “ter tempo para a família e para cumprir o seu propósito pessoal”. Por este motivo, Daniel Traça sublinha que “chefiar vai passar a ser liderar com um propósito” e que, “numa lógica de competitividade nacional, é necessário que as empresas se adaptem a este novo paradigma”, de modo a atraírem os melhores trabalhadores, referindo ainda que “este é um trabalho que vai exigir tempo e empenho de todas as empresas e dos seus stakeholders” mas que é necessário para a construção de “uma economia com pessoas mais felizes e realizadas”.

Em linha com as medidas de conciliação está o programa “3 em Linha”, apresentado pelo Governo em Dezembro de 2018 e mencionado pela secretária de Estado para a Cidadania e Igualdade como “o elemento que faltava para a igualdade entre as empresas e as famílias” e descrito como “aberto e interministerial”. De acordo com Rosa Monteiro, há ainda um longo caminho a percorrer em matéria de conciliação, referindo que “existe um desfasamento entre as medidas e a sua concretização”, tendo em conta que “as próprias organizações são heterogéneas e, dentro delas, existem diferentes níveis que dificultam a sua implementação”. A Secretária de Estado explica que “já não existem dúvidas quanto ao retorno destas medidas para as organizações” mas que “ainda existe uma grande iliteracia em termos de direitos”, sendo que, muitas vezes, são os próprios trabalhadores que recusam usufruir deles, por desconhecimento e receio de represálias.

E Rosa Monteiro não tem dúvidas: “a conciliação não é privada nem exclusiva das mulheres, mas sim pública e de direitos, e exige a modernização das organizações”, sendo que “a administração pública deve dar o exemplo”. Em termos de números, a segunda oradora convidada para o evento revela que o programa “3 em Linha” criou um “pacto para a conciliação”, contando já com a presença de 51 organizações (entre empresas, associações e municípios), e sublinha que “a conciliação não se faz por mera adaptação, mas sim através de medidas”, o que “exige uma restruturação da sociedade”.

© Arlindo Homem

Não devemos “confundir presentismo com produtividade”

Fazendo uma análise do estudo, Miguel Pina e Cunha esclarece que “mais do que uma questão legal, a conciliação é um problema de gestão”, referindo que “se não promovemos uma boa cultura, vamos ficar com os trabalhadores menos talentosos”. O professor da Nova SBE e responsável pelo estudo explica ainda que “a família deve ser vista como um stakeholder e não como um obstáculo das organizações”, tendo em conta que “é uma das suas partes interessadas”, afastando a ideia de que esta “interfere na competitividade” e na rentabilidade dos negócios.

Neste contexto, Miguel Pina e Cunha considera que o problema está no facto de a questão da conciliação ser vista “como um dilema, em que temos que escolher a família ou o trabalho”, quando na realidade deve ser encarada “como um paradoxo”, permitindo assim a articulação entre ambos os mundos. No fundo, considera que “o problema não é o problema em si, mas o modo como entendemos as coisas na prática”, sendo por isso necessário “mudar as mentalidades”.

[quote_center]“A conciliação não é privada nem exclusiva das mulheres, mas sim pública e de direitos”, Rosa Monteiro[/quote_center]

Entre as estratégias possíveis, o docente sublinha que devem existir “contratos diferenciados e feitos à medida de cada colaborador, e infra-estruturas relacionais em que as pessoas se apoiam umas às outras”, já que “uma empresa é antes de mais uma comunidade humana e devemos preocupar-nos uns com os outros”. Ainda no que respeita às estratégias, Miguel Pina e Cunha critica o facto de se “confundir presentismo com produtividade” e explica que o mundo empresarial deve abandonar a gestão tradicionalista (em que “o chefe manda”), sublinhando que “é preciso dar mais autonomia às pessoas” de modo a melhorar a qualidade de vida sem prejudicar o trabalho. Em suma, o também especialista em gestão da mudança salienta que se trata, acima de tudo, de “transformar um desafio numa prova de competência de gestão”.

Após a apresentação do estudo, houve espaço para uma mesa redonda na qual foram dadas a conhecer quatro empresas certificadas com o selo efr. Sendo organizações completamente distintas em termos de dimensão e geografia, têm em comum o facto de promoverem medidas que melhoram a qualidade de vida dos seus colaboradores sem permitirem que isso interfira negativamente no sucesso dos seus negócios.

A EDP é um dos mais antigos casos de promoção da conciliação, tendo sido considerada em 2006 como uma das organizações mais familiarmente responsáveis em Portugal e tendo obtido a sua certificação efr em 2013. De acordo com a sua representante, Paula Carneiro, este selo funciona como “um modelo de gestão que nos obriga a medir uma série de temas dentro da temática da conciliação”. A directora de Recursos Humanos da eléctrica portuguesa salienta que “a geração mais nova está presente em mais de 40% da organização” e que isso representa um grande desafio, tendo em conta que esta realidade obriga a “começar de novo” de forma constante, explicando que esta é uma geração bastante céptica em relação ao futuro e “não está à espera que as coisas melhorem”.

O apoio à família é uma das medidas implementadas pela organização em matéria de conciliação, sendo que a procura da mudança de mentalidades, através de um “plano de formação em enviesamento inconsciente”, também faz parte das estratégias adoptadas pela EDP.

[quote_center]“Mais do que uma questão legal, a conciliação é um problema de gestão”, Miguel Pina e Cunha[/quote_center]

Por seu turno, a Brisa é uma das mais recentes empresas a receber esta certificação. A este respeito, o seu director de recursos humanos explica que a organização “sempre teve uma boa relação com as suas pessoas” e que, por esse motivo, os seus gestores não tinham a noção de que “era necessário aplicar uma norma”. Porém, Henrique Pulido refere que esta certificação “vem dar à organização um método de gerir e monitorizar os recursos humanos através de medidas que podem ser implementadas nos diversos departamentos”. A flexibilidade de horários de trabalho é uma das estratégias adoptadas, sendo que uma das grandes dificuldades que a empresa identifica prende-se como o facto de dar emprego a colaboradores bastante diferentes, com horários e funções diversas, o que obriga à tomada de medidas que, embora sejam neutras, se adeqúem a todos os que fazem parte da organização. E reforça: “com este selo estamos mais confortáveis com o que fazemos e sabemos que se trata de um processo contínuo”.

Enquanto responsável pela Nippon, José Maria Carneiro começou por dizer que a sua organização “faz a comercialização de gases do ar e tem a segurança, a integridade, a compliance, o ambiente e só depois a excelência das pessoas como os seus grandes princípios”, explicando que “cumpridos os quatro primeiros, os resultados financeiros aparecem naturalmente”. Neste sentido, e tendo obtido a certificação inicialmente em Espanha e só mais recentemente em Portugal, o gestor considera que “temos que ver esta questão, não como um gasto, mas como um investimento” e que, após a organização e implementação das diversas medidas “é necessário avaliar o envolvimento da empresa e o grau de satisfação dos trabalhadores”, tendo em conta que “a promoção do seu bem-estar é o principal objectivo da conciliação”.

De acordo com José Maria Carneiro, “o cepticismo inicial por parte dos colaboradores” foi uma das principais barreiras à implementação destas medidas, sendo que, pouco tempo depois já se conseguem observar alguns resultados: “maior retenção, melhores índices de produtividade e a ideia generalizada de que todas as partes ficam a ganhar”. A oferta de seguros de saúde e a abertura de planos de pensões são duas das principais medidas de conciliação implementadas pela Nippon.

O quarto exemplo é o da Pedrosa & Rodrigues, uma empresa familiar do sector têxtil. Como explica o seu administrador, Miguel Pedrosa Rodrigues, no ambiente de negócio no qual se insere a organização “inovar é uma questão de sobrevivência e conciliar a família e o trabalho é muito relevante”, sublinhando ainda que “ser sustentável e socialmente responsável é um dever e exige uma requalificação e uma adaptação”. No fundo, “é uma questão de gestão”, já que “o trabalho só se consegue com pessoas felizes”.

Na Pedrosa & Rodrigues, os colaboradores têm direito a seguro de saúde e ginásio, são incentivados a frequentarem formações e a conhecerem outras empresas, são estimulados a fazer uma gestão flexível dos cuidados a familiares, sendo que a empresa assegura o pagamento da creche e ATL aos filhos de todos os trabalhadores.

© Arlindo Homem

“Temos de abandonar a cultura do ‘ou’ e adoptar a cultura do ‘e’”

Abordando a importância da conciliação e o impacto da certificação EFR, João Pedro Tavares começou por afirmar que esta norma “é um ponto de partida e não um ponto de chegada” para a construção de uma sociedade mais justa, sublinhando que “muitas empresas já contam o número de famílias e não de trabalhadores que empregam” e estando certo que “a conciliação cria valor económico, social e pessoal”. Em jeito de crítica, o presidente da ACEGE refere que olhamos para a o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional como um dilema “em que somos forçados a escolher o trabalho ou a família”, sublinhando que “temos de abandonar a cultura do ‘ou’ e adoptar a cultura do ‘e’”, a qual permite que os cidadãos beneficiem do melhor destes dois mundos.

[quote_center]“Esta norma é um ponto de partida e não um ponto de chegada”, João Pedro Tavares[/quote_center]

Focando-se na realidade portuguesa, o também consultor refere que “Portugal tem um longo caminho pela frente” e que a tecnologia não deve ser vista como uma ameaça, considerando que “as pessoas vão continuar a ser o centro das organizações” e sublinhando que “pessoas mais felizes são mais leais, mais plenas e mais produtivas”.

Vindo de Espanha em representação da Fundación MásFamília, Rafael Fuertes salienta que este selo é, antes de mais, um instrumento de gestão de pessoas que deve ser personalizado e adequado a cada trabalhador. O director geral da organização promotora da certificação efr sublinha que se trata de um “modelo de gestão flexível e orientado para obter resultados”, devendo existir, por parte das empresas certificadas, uma vontade de melhorar continuamente e adoptar estratégias que façam a diferença na vida dos trabalhadores.

Já na recta final do evento, o presidente da CIP afirma acreditar “num modelo de sociedade onde o bem comum e a paz social se obtêm com o empenho e compromisso de todos numa sociedade justa e equilibrada”, que assente na realização e felicidade do ser humano. Ora, se “é na entidade familiar que o Homem primeiro se realiza e é ela a célula base, a base da pirâmide em que o todo social se constrói”, António Saraiva não duvida de que “é na garantia de uma política que promova e preserve a vida familiar que a pessoa humana mais se realiza e alcança o seu projecto de vida”.

Neste sentido, o presidente da entidade promotora do estudo explica ainda que “numa economia moderna e numa sociedade com elevada consciência social, o desenvolvimento de políticas de conciliação muito contribui para a estabilidade imperativa da vida familiar de todos os envolvidos, condição potenciadora de um melhor e mais cuidado desempenho laboral”, sublinhando que “cidadãos integrados e equilibrados nas suas responsabilidades e existências familiares, são cidadãos mais activos, construtivos e empreendedores”.

[quote_center]“É na garantia de uma política que promova e preserve a vida familiar que a pessoa humana mais se realiza e alcança o seu projecto de vida”, António Saraiva[/quote_center]

Fazendo uma análise da realidade nacional, António Saraiva considera que “começando por representar um imperativo ético e legal, no desenvolvimento de políticas de conciliação, as empresas têm consciência de que as mesmas constituem um mecanismo de fomento da produtividade e uma forte componente no domínio das políticas de captação dos recursos mais qualificados”, sendo isso “sinónimo de ganhos de competitividade”. Todavia, sublinha que “a maioria das microempresas e das PME simplesmente não dispõe de condições para acompanhar os incentivos e/ou benefícios concedidos pelas grandes empresas aos seus colaboradores”, o que pode ser um factor impeditivo da implementação de variadas medidas de conciliação.

Tudo isto faz crescer a necessidade de adaptação, por parte das empresas, a uma nova forma de gerir os negócios e os trabalhadores, a qual “irá exigir uma forte aposta na educação e formação profissional, no contexto da aprendizagem ao longo da vida, e a existência de modelos flexíveis, onde se incluem as políticas de conciliação, que permitam, de forma rápida e ágil, dar resposta a todas as diferentes necessidades das empresas e dos trabalhadores”.

Por fim, e em jeito de conclusão, José António Vieira da Silva sublinha que a conciliação “é um desafio urgente e exigente” e que “não tem sido ganho pelas sociedades modernas”, sendo “um dos motivos que originam a queda da natalidade e reforçam a desigualdade de género”, prejudicando ainda o “potencial da criação de riqueza e bem-estar”. De acordo com o Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, espera-se que, dentro de poucos anos, “sejamos cerca de oito milhões de habitantes”, traduzindo-se esta realidade numa “contracção da população activa”, já que “seremos menos e mais velhos”.

Neste sentido, Vieira da Silva sublinha que “o desafio é passar para o activo todos aqueles que querem e têm potencial para trabalhar e incentivar a natalidade junto de todos os que querem ter filhos, mas têm medo de perder o emprego”. O ministro refere ainda que “temos uma maior consciência da importância da conciliação e temos mais recursos e uma melhor legislação”, referindo que Portugal encontra-se entre os cinco melhores países europeus em matéria de empregabilidade feminina e apoio à primeira infância, e sublinhando que 37% dos homens partilham a licença parental inicial. Vieira da Silva terminou o seu discurso afirmando que é tempo de abandonar a ideia de que o melhor trabalhador é aquele que fica até mais tarde no local de trabalho, sendo esta ideia incompatível com a da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.


CONCILIAÇÃO

Já se conhecem os desafios, falta analisar o impacto

O estudo “Desafios à conciliação família-trabalho” parte da constatação de que o trabalho e a família são dias dimensões em conflito.

A primeira conclusão do estudo aponta para o facto de o conflito entre o trabalho e a família dificultar a “determinação das políticas de conciliação mais eficazes, que podem ser encontradas, na prática, entre empregador e colaborador ou grupos de colaboradores”, sendo esta a primeira grande conclusão do documento. A solução está na necessidade de existir um diálogo e na promoção de uma “relação simbiótica entre a família e o trabalho”, a qual irá permitir que se encontrem “soluções particulares mais benéficas e eficazes”.

A noção de que “as políticas de conciliação não são soluções universais” é a segunda conclusão apresentada pelos autores do documento, os quais explicam que determinadas medidas ou políticas não podem ser implementadas em todas as empresas ou não se aplicam a todos os trabalhadores, devendo por isso existir “um diálogo contínuo e de construção conjunta entre os vários agentes da sociedade, em busca das soluções que mais se adequam, simultaneamente, à realidade de um país, organização e colaborador”.

A ideia de que algumas empresas já disponibilizam formalmente medidas de conciliação, mas que são muitas ainda que promovem, de modo informal, o equilíbrio entre a vida profissional e a familiar é a terceira conclusão da análise.

O facto de muitos trabalhadores ainda não usufruírem das medidas de conciliação previstas na lei ou implementadas pelas próprias empresas é a quarta conclusão deste estudo. Esta realidade está relacionada com a falta de conhecimento, por parte destes, tanto da legislação em vigor e dos seus direitos como das medidas oferecidas pelas empresas, mas também por medo de sofrerem represálias e serem mal vistos pelos colegas e pelas chefias, e pela ideia de que podem perder oportunidades de progressão da carreira ou o próprio emprego. De acordo com o documento, a falta de exemplo e incentivo por parte dos órgãos de chefia também está na origem deste não usufruto dos direitos por parte dos trabalhadores.

Por fim, a importância da liderança na implementação de medidas de conciliação assume-se como a quinta e última conclusão do estudo. Reconhecer o impacto do equilíbrio entre o trabalho e a família e liderar pelo exemplo são tarefas que os autores do documento consideram fundamentais para o sucesso das organizações, sendo que “a liderança não é exclusiva dos gestores e das suas organizações, mas antes responsabilidade de vários agentes – colaboradores, sindicatos, órgãos públicos legisladores e reguladores e, até, das próprias famílias”.

Os números permitem compreender a discrepância que existe entre aquilo que os colaboradores valorizam e aquilo que os empregadores disponibilizam. Os valores foram apurados com recurso ao estudo “Deloitte Global Human Capital Trends (2018)” que auscultou mais de 11 mil trabalhadores em 60 países. Vejamos alguns dos mais importantes:

  • 86% dos trabalhadores valorizam a flexibilidade de horário, mas esta só é oferecida por 50% dos empregadores;
  • 70% dos trabalhadores gostariam de trabalhar a partir de casa, mas essa é uma “regalia” oferecida apenas por 27% dos líderes empresariais;
  • 67% dos trabalhadores gostariam de trabalhar num local onde existisse um espaço destinado ao bem-estar, mas este é valorizado apenas por 27% dos gestores;
  • 63% dos trabalhadores gostariam de usufruir de um programa de assistência a colaboradores, mas este tem relevância apenas para 30% dos empregadores;
  • 63% dos trabalhadores gostariam de ter snackssaudáveis no trabalho, mas estes são disponibilizados apenas por 32% das empresas;
  • 60% dos colaboradores gostariam de receber aconselhamento em saúde mental, mas este só é relevante para 21% dos empregadores;
  • 59% dos colaboradores procuram ter acesso a um programa de monitorização da saúde, mas este é considerado útil apenas por 24% dos empregadores;
  • 53% dos trabalhadores valorizam a prestação de cuidados a crianças, mas esta só é reconhecida por 8% dos gestores.

Os autores do documento revelam que, no futuro, é importante realizar estudos de impacto sobre as medidas de conciliação, bem como promover uma visão mais abrangente acerca desta temática, tendo em conta que a mesma afecta as empresas mas também a economia e a sociedade em geral.