Coabitam actualmente várias gerações no mercado de trabalho, sendo evidentes as diferenças entre cada uma. Se as gerações Y e Z (esta última ainda pouco representativa no mercado laboral) se mostram empenhadas em desafiar os rígidos padrões das suas ‘congéneres’ anteriores, as mais velhas confessam não suportar a arrogância das mais novas. Uma análise da Global Trends revela que conhecer o perfil geracional dos trabalhadores, antecipando as necessidades e valores da próxima geração que irá entrar no mercado nos próximos anos, é um passo importante para aumentar a produtividade e o sucesso das empresas. E evitar conflitos inter-geracionais
POR
MÁRIA POMBO

Uma análise recente da Global Trends – uma plataforma que reúne dados sobre tendências macroeconómicas, sociais e geopolíticas ajudando as organizações a antecipar o que poderá acontecer num futuro próximo – revela quais são as grandes diferenças entre gerações e o que pensam umas acerca das restantes. Conhecer e perceber as características de cada um destes grupos (especialmente os que reúnem os jovens prestes a entrar no mercado de trabalho) é fundamental para as empresas, pois permite que estas adaptem a sua oferta ao perfil que procuram (e de quem as procura), criando assim uma mais-valia para ambas as partes.

[pull_quote_left]“Work hard, play hard” é a máxima eleita pelas gerações mais jovens[/pull_quote_left]

As fronteiras geracionais são ténues, mas a generalidade dos estudiosos identifica os baby boomers como aqueles que nasceram nas décadas de 1950/60 e estão já na fase final da sua carreira e a geração X como aquela que agrupa os nascidos entre os anos 60 e 70, os quais somam já vários anos de experiência profissional. Já a Global Trends identifica a geração Y, também vulgarmente conhecida por Millennials, como aquela cujos membros nasceram entre os anos de 1980 e 1994, sendo a geração Z o grupo formado por pessoas que nasceram entre 1995 e 2009. Uma coisa é certa: cada geração é única e marcada pelo “seu tempo”, ao qual correspondem eventos históricos específicos, marcos sociais, económicos e culturais distintos, estilos educacionais, personalidades marcantes, etc..

De acordo com os dados apresentados, a geração Y é, claramente, a primeira geração “transformacional”, tendo em conta que nasceu antes do boom tecnológico e digital ou durante o mesmo, mas cresceu de uma forma completamente diferente (assente em valores liberais e pouco austeros) face às gerações anteriores. E o primeiro aspecto traduz-se, talvez, na maior diferença entre as duas gerações mais jovens: enquanto a geração Y consegue recordar (mesmo que vagamente) a vida sem acesso a equipamentos electrónicos, os jovens de hoje (pertencentes à geração Z) nunca tiveram contacto com essa realidade nem provavelmente “saberiam viver” sem a Internet e as redes sociais a ela associadas, como talvez nunca tenham tido necessidade de fazer trabalhos escolares com recurso a enciclopédias ou outras fontes “não-digitais”. E, para o bem e para o mal, estas especificidades contam, e muito.

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Mobilidade e flexibilidade são as “poções mágicas” para atrair os jovens

Apesar de separados por um período considerável de tempo, são vários os aspectos que estes grupos etários (Y e Z) têm em comum, principalmente no que respeita às condições que valorizam no trabalho. A flexibilidade, a mobilidade e o imediatismo (ou a sede pelo “aqui e agora”) são as características eleitas como as mais apreciadas. Viver em “tempo real”, conjugando e articulando o trabalho com a vida pessoal, é fundamental para estes trabalhadores, em particular para os pertencentes à geração Z, os quais encaram as redes sociais e o cibermundo de uma forma que os membros das gerações anteriores não conseguem compreender nem, por vezes, aceitar.

Privilegiando o bem-estar, desafiam os padrões convencionais de trabalho (considerados rígidos ou muito pouco flexíveis), em prol da flexibilidade e mobilidade, dispensando os horários laborais fixos, mas não o compromisso. Ver a vida como um todo e aproveitar cada momento – não fazendo distinção entre trabalho, família e diversão – é uma das grandes características destes novos (e futuros) trabalhadores, os quais se regulam pela máxima “work hard, play hard”.

[pull_quote_left]Se a geração Y já se habituou à execução de várias tarefas ao mesmo tempo, a Z será “compulsivamente” adepta do multitasking[/pull_quote_left]

E é a este perfil de trabalhadores que as empresas necessitam de se adaptar. A tarefa não é fácil, considerando que às chefias cabe gerir quatro gerações distintas, que coabitam no mesmo local de trabalho, mas é a melhor forma de aproveitar o valor de cada trabalhador. A importância desta gestão ganha um valor acrescentado se pensarmos que estamos numa época em que, por um lado se verifica a escassez de talento e de perfis que correspondam exactamente ao que as empresas procuram e, por outro, se percebe que são grandes as dificuldades que as organizações enfrentam no que respeita à atracção e retenção desse mesmo talento.

Importa, contudo, realçar que aquilo que a geração Y – a qual já está no mercado de trabalho há alguns anos ou dele faz parte recentemente – procura e valoriza é, em alguns aspectos, consideravelmente diferente daquilo que mais atrai(rá) a sua sucessora geração Z. Isto significa que, embora estejam ambas muito ligadas à tecnologia e ao mundo digital, as empresas têm – e terão – de ter consciência que o olhar que ambas têm sobre o mundo difere consideravelmente – o que implica, para as organizações, um prolongado processo de adaptação aos trabalhadores que entraram recentemente no mercado, o qual se irá complexificar ainda mais quando chegar a altura de os representantes da geração Z o inundarem.

A forma de procurar emprego é um dos principais pontos de “desunião” entre as duas gerações: um estudo do Center for Executive Education revela que, enquanto a geração Y prefere procurar oportunidades em sites específicos para esse efeito, a geração Z opta(rá) pelas redes sociais e pelas empresas de outsourcing ou trabalho temporário. Por outro lado, enquanto os Y não demonstram uma verdadeira preferência no que respeita à dimensão das empresas em que trabalham ou pretendem trabalhar, ao considerar um potencial futuro empregador, a geração Z estará menos interessada em trabalhar em grandes organizações.

Apesar de ambas as gerações não dispensarem o contacto com o mundo através de aparelhos electrónicos, também a sua atitude relativamente à tecnologia é muito distinta: a primeira já cresceu com os computadores e vai adoptando as novas tecnologias à medida que estas se tornam mais sofisticadas; a segunda, por seu turno, nasceu em pleno mundo digital. Para estes denominados nativos digitais, um mundo sem ecrãs tácteis, dispositivos de jogos intuitivos, telemóveis e aplicações é simplesmente impensável. Na medida em que as TI continuarão a ser, cada vez mais, uma obrigatoriedade no local de trabalho, os empregadores, presentes e futuros, terão de ter em mente a importância das mesmas no que respeita à procura de informação, ao desenvolvimento de competências e à colaboração. Todavia, tanto a geração Y e, muito provavelmente também a Z, continuarão a eleger a comunicação face-a-face com as suas chefias. Adicionalmente, se a geração Y já se habituou à execução de várias tarefas ao mesmo tempo, a Z será “compulsivamente” adepta do multitasking.

A responsabilidade social e ambiental é outra das grandes preocupações destas novas gerações. De acordo com um questionário global sobre o futuro do talento, 70% dos inquiridos entre os 18 e os 34 anos afirmaram preferir trabalhar em empresas preocupadas com o seu impacto social e ambiental. Um dado curioso reside no facto de os respondentes dos mercados emergentes exibirem ainda uma maior preocupação face a este facto (77%) comparativamente aos seus pares nos países desenvolvidos (67%). Também empenhada em “fazer o bem” e “gerar impacto”, a geração Z confere uma maior importância às questões sociais, procurando articular as suas funções com a resolução de problemas como a discriminação ou a pobreza. A esta matéria está associada a ambição, expressa por ambas as gerações, de procurarem empresas inclusivas e que não discriminem os seus funcionários em função da idade, raça ou cultura (uma preocupação expressa também pela geração X, apesar de não tão pronunciada). Estas gerações apoiam a diversidade e vêem nela uma aprendizagem e uma ferramenta para se tornarem melhores pessoas. De sublinhar, igualmente, que o empreendedorismo social ocupa, para a geração mais jovem, posição preponderante em termos de carreira futura.

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Criativos, impacientes e transparentes

É comum existirem comentários sobre o facto de os baby boomers ou os membros da geração X ainda se recordam de matérias que aprenderam durante o ensino básico (como a tabuada, os nomes dos rios, as estações ferroviárias) e que as gerações mais jovens esquecem tudo (ou não aprendem nada) com bastante facilidade. E é mesmo verdade… De acordo com o presente relatório, os cérebros das gerações Y e Z não estão tão preparados como os das anteriores para armazenar informação, pelo simples motivo de nunca terem tido necessidade de fazer esse exercício. Por outro lado, e como já anteriormente referido, estão muito mais aptos para desempenhar diversas tarefas em simultâneo e a mudar de registo de forma quase imediata.

[pull_quote_left]Tanto a geração Y como a Z preferem “líderes” (que lhes mostram como se faz) a “chefes” (que lhes mandam fazer algo)[/pull_quote_left]

Contudo, o fácil acesso à informação cria nestas gerações um grande sentimento de impaciência, principalmente quando não vêem reconhecido o seu trabalho (talvez por terem consciência de que nada dura para sempre, ou porque cresceram numa “cultura de feedback instantâneo” motivada pelas redes sociais). Aliás, para estas gerações, a transparência e a informação são obrigatórias para um bom ambiente de trabalho, tendo em conta que não entendem nem aceitam o modelo tradicional que pressupõe que a totalidade da informação esteja apenas acessível aos órgãos superiores das empresas e vedada aos restantes trabalhadores.

Um dos “segredos” para atrair e reter estes trabalhadores é motivá-los e envolvê-los na “missão” da empresa, pois valorizam o facto de receberem elogios ou críticas construtivas por parte de colegas ou de superiores que dominam a área onde trabalham. No entanto, e em parte motivados pela crise económica, os trabalhadores da geração Y começam agora a valorizar mais o dinheiro em função de um posto de trabalho gratificante, contrariamente aos elementos da geração Z que afirmam ter preferência por empregos ou empresas onde possam evoluir. Adicionalmente, ambos os grupos preferem “líderes” (que lhes mostram como se faz) a “chefes” (que lhes mandam fazer algo).

[pull_quote_right]A mobilidade e flexibilidade, associadas à criatividade, permitem fazer diferente e inovar, sem a rigidez de um horário mas com igual compromisso[/pull_quote_right]

Com esta análise, conclui-se que é importante para as empresas conhecerem o perfil de trabalhadores que existe actualmente e existirá num futuro próximo, pois assim podem adoptar novos modelos de gestão que possam atrair e reter os trabalhadores, aumentando a sua produtividade. Analisar a “comunidade” que se encontra a laborar é um primeiro e necessário passo para aumentar a produtividade das empresas, porque lhes possibilita “extrair” dos funcionários o que de melhor estes podem dar.

Se, há poucos anos, os trabalhadores primavam pela disciplina e pelo cumprimento de horários, muitas vezes em profissões onde desempenhavam apenas uma tarefa, actualmente são valorizadas precisamente as características opostas: mobilidade e flexibilidade que, associadas à criatividade, permitem fazer diferente e inovar, sem a rigidez de um horário mas com igual compromisso e ainda maior responsabilidade.


Gerações ao espelho

14052015_DizMeAqueGeracaoPertencesDirTeEiQuemEs3Definir-se a si mesmo e descrever os restantes foi um desafio colocado a vários trabalhadores, pertencentes às quatro gerações em exercício de funções. O objectivo era apurar a opinião que cada geração tinha de si própria e das restantes, e resultados foram os seguintes:

– Os baby boomers (a mais antiga das gerações) não têm uma opinião formada sobre si nem sobre a geração Z, mas vê as gerações X e Y como indisciplinadas;

– A geração X também não tem uma opinião sobre si nem sobre a geração Z. No entanto, vê os baby boomers como resistentes à mudança, dogmáticos, sexistas e com grande falta de criatividade, e considera que a geração Y é arrogante;

– Tal como a geração anterior, a Y considera os baby boomers arrogantes, sexistas, dogmáticos e sem criatividade. Por outro lado, entende que a geração X tem pouca apetência para resolver problemas e é lenta a dar respostas, e que a geração Z é preguiçosa. Apresentando traços que podem ser vistos como narcísicos ou simplesmente sem falsas modéstias, esta geração julga-se criativa, liberal e aberta a novas ideias;

– Não tendo opinião relativamente aos baby boomers e aos representantes da geração X, a geração Z considera o grupo etário que a precede como criativo, liberal e aberto a novas ideias, exactamente com as mesmas características que escolheu para se definir a si própria.

Embora existindo a possibilidade de serem exacerbadas, como o próprio texto indica, as diferenças são evidentes. Se os grupos mais velhos são vistos como antiquados e sexistas, e os mais novos como arrogantes, poderá dizer-se que estão criadas as condições para a existência de conflitos inter-geracionais.

É interessante aferir que a única geração que tem uma opinião formada sobre si e sobre as restantes é a Y, e essa particularidade pode dever-se ao facto de ser a primeira geração transformacional e ter contacto com os diversos grupos, mas também pode resultar do facto de ser uma geração bastante auto e hétero-crítica. Por outro lado, o facto de as gerações mais antigas não terem uma opinião sobre si próprias pode ser indicador de que as mesmas foram “programadas” para executar e não para reflectir ou pensar.

Estas conclusões são particularmente úteis aos líderes, pois demonstram que não devem adoptar apenas um modelo de gestão das suas empresas, tendo em conta o grau de diversidade existente entre os trabalhadores.