“Não há nada que substitua a relação de solidariedade humana doente médico, num comungar de confiança e de disponibilidade. Daí eu pensar de extrema importância o projecto WeGUIDE, que de modo algum pretende substituir-se ao médico, mas sim complementar a sua acção”– Professor Gentil Martins, médico oncologista

Em 2017 existiam cerca de 100 mil pessoas em tratamento de doença oncológica em Portugal, e a cada ano são diagnosticados 40 mil novos casos, segundo dados da Direcção Geral da Saúde. Vivem com a doença num cenário confuso e emocionalmente exigente, com perda de autonomia e uma grande carga burocrática, num ecossistema de saúde com recursos limitados e não articulados.

Partindo desta percepção do elevado número de novos casos oncológicos e das dificuldades emocionais e materiais que a doença comporta, quer para os doentes quer para as suas famílias, a Terra dos Sonhos está a implementar um projecto cuja proposta de valor assenta nos Guia em Saúde, profissionais que acompanham os doentes, dando estrutura, apoio prático, confiança e suporte ‘biopsicosocioespiritual’, com vista a que estes e as suas famílias alcancem uma melhoria da sua qualidade de vida.

Constituindo uma “resposta estruturada, baseada nas necessidades reais destas famílias e destas vidas em que o cancro ‘toca à porta’, e que também é escalável, replicável e sustentável”, o projecto WeGuide, cujo piloto (dedicado a adultos com cancro colorrectal), vai ser implementado em 2019, “surgiu do terreno”, segundo explica ao VER Mariana Madeira Rodrigues, directora executiva da Terra dos Sonhos: “surgiu de uma necessidade sentida pela Madalena D’Orey [presidente da organização que promove o bem-estar emocional de pessoas com doenças crónicas ou institucionalizadas, especialmente crianças e jovens], que há já muitos anos acompanha doentes oncológicos que lhe pedem ajuda e conselhos. A Madalena foi diagnosticada aos 11 anos com  um cancro em que o prognóstico de sobrevivência não era muito favorável, há já mais de 30 anos. É um caso inspirador para muitas pessoas”, explica.

A impossibilidade de acompanhar todos os pedidos de dúvidas e questões relacionadas com o diagnóstico de doença oncológica, tanto maior quanto mais se alarga o universo de doentes com cancro, levou a Terra dos Sonhos a procurar uma resposta de apoio e acompanhamento a doentes, durante o processo de tratamento.

Alicerçado “na relação humana”, o WeGUIDE arranca, desde logo, com uma característica invulgar até numa grande empresa, quanto mais no lançamento de um pequeno projecto de uma organização social: vai ter o seu próprio Código de Ética, o qual está de momento a ser elaborado por Cristina Vaz Tomé,docente de Ética e Responsabilidade Social na Catolica Lisbon School of Business and Economics. A especialista contextualiza: “é precisamente por ser uma actividade desenvolvida numa circunstância de grande vulnerabilidade emocional e de grande fragilidade para o doente e para as famílias, que a confiança é um factor capital para o seu sucesso. Não pode haver espaço para dúvidas, desconfianças ou suspeitas sobre a actuação e motivação dos profissionais da WeGuide e sobre a forma como desempenham a sua actividade”.

Na sua opinião, a dimensão da responsabilidade das fundadoras do projecto justifica a intenção de ter logo na fase de formação dos profissionais um Código de Ética que se aplica a estes e restantes stakeholders. O que revela“consciência sobre os riscos que uma actividade destas pode encerrar, e a forma transparente e responsável” como a Terra dos Sonhos pretende conduzir o projecto, bem como os valores que pautam a conduta a sua gestão.

Pontes construtivas entre doentes e cuidadores

Embora “tenha a tecnologia como aliada”, o WeGUIDE assenta “numa resposta humanizada e personalizada” através de um serviço profissional que, durante 12 meses, facilita a comunicação entre o doente, a família e todo o ecossistema envolvente, ajudando a lidar com os processos administrativos e burocráticos que surgem nesta fase da vida; gere a informação durante todo o processo da doença, esclarecendo sobre eventuais apoios existentes; funciona como um agente de promoção do bem-estar emocional e ‘biopsicosocioespiritual’, criando pontes “construtivas e essenciais” entre os diversos profissionais de saúde e os diferentes familiares; e como agente de capacitação para a autonomia após os 12 meses de intervenção, facilitando um acompanhamento regular desempenhado por um profissional formado para aliviar tensões, ansiedades e dúvidas.

[quote_center]O projecto pretende, numa fase posterior, escalar para outras realidades que não a oncológica – Mariana Madeira Rodrigues[/quote_center]

Num mundo “onde o digital, o online e a realidade virtual se tornam imprescindíveis e quase reais, o projecto vem resgatar a importância dos vínculos humanos, da confiança e da relação pessoa-pessoa”, defende a Terra dos Sonhos. Embora em plano de complemento, a tecnologia é parte integrante deste projecto, pois permite alargar a missão e a eficiência operacional, o que possibilita a replicação e a escalabilidade.

Mas a base é a construção de “uma relação humana” que passa por proporcionar um(a) Guia em Saúde a todos aqueles que procurarem esta possibilidade através do seu médico, Guia este(a) “que é um profissional pago com uma vocação vincada para servir o outro”, sublinha Mariana Madeira Rodrigues.

Estes Guias terão uma formação de base multidisciplinar baseada em cinco eixos de intervenção – Gestão da Informação e Comunicação Construtiva, Inclusão no Ecossistema, Suporte Socio-emocional e Capacitação para a Autonomia, Autocuidado, Educação para a Saúde e Equilíbrio entre Papéis de Vida e Unicidade de Significados e Gestão das Perdas -, desenvolvidos em parceria com a Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa.

As candidaturas, sob proposta de um médico, dão lugar à alocação de um Guia com formação específica WeGUIDE, que irá então, e após uma primeira conversa com o doente e os seus familiares, gerir em equipa a elaboração e implementação do projecto de acompanhamento ao doente. Estes cuidadores profissionais dedicam-se a acompanhar as pessoas diagnosticadas e as famílias facilitando, entre muitos outros factores, a informação e a comunicação no ecossistema de saúde do doente, ao mesmo tempo que promovem a educação para a saúde, dão esperança e apoiam a gestão dos lutos, “abordando a oportunidade de crescimento no meio do sofrimento”, salienta a directora executiva da Terra dos Sonhos, também responsável por este projecto.

Neste contexto, importa destacar os fundamentos essenciais do Código de Ética do WeGUIDE, que correspondem “desde logo” à missão do projecto, isto é, “aos valores que orientam a gestão e actividade dos profissionais, e nos quais estes têm que se rever”, explica Cristina Vaz Tomé.

Na sua perspectiva, “as normas que permitem dirimir dilemas que possam surgir em situações concretas têm que ser suficientemente explícitas”, para que sejam perceptíveis por todos os que irão utilizar o Código de Ética. Paralelamente, o mesmo deve identificar claramente “a quem recorrer em caso de dúvida sobre a sua aplicação ou interpretação”, conclui.

Impacto avaliado nas famílias e nos profissionais

O objectivo maior do projecto WeGUIDE é proporcionar qualidade de vida aos doentes oncológicos e seus familiares, através do acompanhamento humanizado que os Guias em Saúde fazem, com vantagens transversais para os profissionais de saúde e para todo o ecossistema envolvente. Para garanti-la, o impacto do projecto na qualidade de vida dos doentes e dos seus familiares vai ser mesurado no piloto. Para tanto, e como adianta Mariana Madeira Rodrigues, “temos dois óptimos parceiros para que haja uma avaliação dos resultados, a Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa e a Nova SBE, que medirá também o impacto deste projecto na saúde e na eficiência dos profissionais envolvidos”. Esta última irá, através do Nova Institute for Value Improvement in Health and Care, mesurar os resultados de saúde com recurso aos questionários do International Consortium for Health Outcomes Measurement. 

[quote_center]A confiança é um factor capital para o sucesso do WeGUIDE – Cristina Vaz Tomé[/quote_center]

Nas palavras da responsável pelo WeGUIDE, “numa altura em que a confusão e a incerteza se instalam, os Guias em Saúde surgem para dar um suporte ao nível do bem-estar emocional, facilitando toda uma abordagem de serviço baseada nos [seus] cinco eixos de intervenção”.

Este apoio “em nada substitui o médico, o enfermeiro de referência, o assistente social, o psicólogo, o cuidador informal, o gestor do doente, etc. Acrescenta valor a todos estes papéis e torna o sistema mais eficiente”. Porque, e afinal, o projecto vai existir para melhorar a qualidade de vida das pessoas.

Numa primeira fase o WeGUIDE destina-se a adultos com doença oncológica, seus cuidadores directos e aos cuidadores de crianças e jovens também com cancro. Mas a Terra dos Sonhos tem planos para alargar o projecto a outros doentes crónicos, no futuro. Segundo avança Mariana Madeira Rodrigues, “o projecto é ambicioso, baseado num modelo de sustentabilidade replicável, e pretende também, numa fase posterior, escalar para outras realidades que não a oncológica, pois “quando se é diagnosticado com uma  doença crónica que impacta e provoca uma mudança no dia-a-dia, a necessidade de ter alguém que suporte nos primeiros tempos esta adaptação a uma nova realidade é evidente”.

Chegue a que doentes chegar, o WeGUIDE fundamenta-se num código de ética que “não é o manual de procedimentos” do projecto, mas antes “um documento orientador da forma de actuar dos profissionais, tendo como base os valores do projecto. Como ressalva Cristina Vaz Tomé, “importa realçar que o facto de existir e estar disponível um Código de Ética não elimina de per si os riscos da actividade”. Contudo, sublinha, “demonstra que há por parte da gestão consciência sobre os mesmos e, acima de tudo, vontade de mitigar os riscos e de melhorar de forma contínua o serviço a prestar”, assegurando a sua “nobre missão de contribuir para melhorar a qualidade de vida dos doentes e das suas famílias”.

O WeGUIDE é hoje, e ainda, “um projecto-piloto, mas que acreditamos ser válido”, afirma Gentil Martins, apoiante desta causa. Como diz o reputado oncologista, “só perde quem deixa de lutar e este projecto vale certamente uma oportunidade para demonstrar o seu valor e a sua importância social e humana.”

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O Great Place to Work Portugal entregou a 5 de Abril, em Lisboa, os prémios em que foram distinguidos os Melhores Lugares para Trabalhar em 2018. O evento reconheceu as organizações que promovem boas práticas laborais junto dos colaboradores, destacando-se no actual mercado de trabalho e ditando assim as suas tendências para o futuro.

Para além da atribuição de cinco prémios sociais – Atracção de Jovens Talentos, Igualdade de Género, RSO e Sustentabilidade, Saúde e Bem-Estar e Liderança -, foram três as categorias reconhecidas, concretamente organizações com menos de cem colaboradores; organizações com entre cem e 250 colaboradores, e organizações com mais de 250 colaboradores.

A avaliação é feita através de um questionário aos colaboradores (o Trust Index), que tem uma ponderação maioritária, de 2/3, e através de um questionário à organização (Culture Audit), que apresenta uma ponderação de 1/3. A avaliação é igual para todas as empresas e em todas as listas do Great Place to Work, independentemente do número de colaboradores.

De um modo geral, os Best Workplaces Portugal 2018 valorizam critérios como o orgulho dos colaboradores nas conquistas profissionais, na própria organização e no seu contributo para a comunidade; o tratamento justo, independente da raça, sexo, orientação sexual, condição socioeconómica ou de o colaborador ser portador de deficiência; um ambiente de trabalho fisicamente seguro, agradável e amistoso; o acolhimento a novos colaboradores;e umagestão ética e honesta. Para além destes critérios, que equivalem às áreas mais valorizadas pelos colaboradores das empresas com menos de cem colaboradores, estes destacam também vantagens na cultura empresarial como a comemoração de datas e acontecimentos especiais e a liberdade para haver flexibilização de horários e de dinâmicas de trabalho.

Nesta edição de 2018 a Mundipharma foi distinguida não somente como o melhor lugar para se trabalhar em Portugal, como a melhor organização com menos de 100 colaboradores. A empresa destaca-se pelo seu orgulho no trabalho individual, nas conquistas, na cultura interna e também no seu contributo na comunidade. No que respeita a boas práticas laborais, a organização do GPTW destacou na multinacional na área da farmacêutica factores como o envolvimento dos colaboradores na definição dos valores da empresa e na criação de regras internas; a possibilidade de levar os filhos para o escritório e o recrutamento de colaboradores com mais de 50 anos e de colaboradoras grávidas.

Nesta edição especial, e dando como bom exemplo a conduta organizacional da Mundipharma Portugal, o VER entrevista o General Manager da Mundipharma Portugal, para quem “este prémio é uma espécie de validação” do modelo de negócio desta empresa, onde “o ambiente informal que vivemos todos os dias, de abertura, comunicação franca e espírito de união, é sem dúvida o que torna a empresa no lugar especial que é, para se trabalhar”.

Para Salvador Lopez, “a valorização das boas práticas laborais é determinante para avaliarmos a nossa capacidade de constantemente nos alinharmos com as pessoas”. E uma “gestão flexível e adaptada às pessoas é realmente o que marca a diferença no mundo empresarial”.

Que significado tem para a Mundipharma ter sido distinguida como o “Melhor Lugar para Trabalhar em Portugal” e a “Melhor empresa com menos de 100 Colaboradores” pelo Great Place to Work?

Um reconhecimento à coragem e liderança dos colaboradores que decidiram sair das suas empresas para criarem uma cultura empresarial única em Portugal. Um factor crítico para o nosso sucesso foi a selecção por todos os colaboradores da empresa, na nossa primeira reunião, dos nossos valores e do seu significado: são o espírito guerreiro, o coração prestativo e a atitude de diversão o que fazem que a Mundipharma seja diferente.

Este prémio é uma espécie de validação do nosso modelo de negócio e daquilo que sentimos enquanto colaboradores da Mundipharma. Para nós, o ambiente informal que vivemos todos os dias, de abertura, comunicação franca e espírito de união, é sem dúvida o que torna a empresa no lugar especial que é, para se trabalhar. A verdade é que passamos a maior parte do nosso tempo no local de trabalho ou, não estando fisicamente no local de trabalho, estamos a maior parte do tempo a trabalhar. Se o pudermos fazer com motivação e alegria, vivemos todos mais felizes.

Naturalmente, os múltiplos benefícios que a Mundipharma nos proporciona também desempenham aqui um papel fundamental em termos de satisfação dos colaboradores, mas diria que o que nos distingue do resto das empresas não é tangível ou mensurável. É a cultura, o sentimento que nos une – um enorme benefício e bónus, que é raro encontrar ao longo de uma vida profissional. O desafio de manter esta cultura, à medida do nosso crescimento, é a nossa maior vontade. Por isso, contamos com este prémio mais vezes.

Que impacto tem na vossa gestão o facto de as boas práticas laborais que promovem terem sido reconhecidas pelos vossos colaboradores, através do Trust Index?

A valorização das boas práticas laborais é determinante para avaliarmos a nossa capacidade de constantemente nos alinharmos com as Pessoas, mais do que com os Funcionários. Por exemplo, se temos um número elevado de famílias monoparentais, queremos ter a certeza que estes nossos colaboradores beneficiam da flexibilidade de horário de que inevitavelmente precisam para gerir a logística familiar. Outro exemplo é o pacote de benefícios ser suficientemente amplo para beneficiar quem tem filhos, da mesma forma que beneficia quem não os tem.

[quote_center]Dar autonomia, responsabilidade e poder aos colaboradores faz com que as pessoas saiam da sua zona de conforto e procurem soluções criativas e inovadoras[/quote_center]

Esta gestão flexível e adaptada às pessoas e não aos funcionários de empresa é o mais importante, a nosso ver. E é realmente o que pensamos que marca a diferença no mundo empresarial. As pessoas são, de facto, o maior valor na Mundipharma. São elas que vivem e mantêm a cultura da empresa viva e são elas que nos conduzem aos resultados e à concretização dos objectivos.

Sem qualquer dúvida, pessoas felizes produzem mais, são mais competitivas e estão mais comprometidas com o propósito comum da companhia. Para além disso o reconhecimento das nossas práticas permite-nos atrair o melhor talento, o que nos oferece uma vantagem competitiva no mercado.

Entre essas boas práticas laborais, quais é que destacam, e porquê?

Principalmente a gestão ‘pessoalizada’, pessoa a pessoa. Hoje em dia é invulgar encontrar uma companhia capaz de oferecer soluções que cubram as necessidades individuais e que procure a excelência na experiencia dos seus colaboradores (Employee User Experience).

Uma das prioridades da Mundipharma é criar um ambiente de trabalho de aprendizagem contínuo e desenvolvimento pessoal. Uma das características diferenciadoras da companhia é a sua política de oferecer a autonomia, a responsabilidade e o poder aos seus colaboradores (empowerment). Isto faz com que as pessoas saiam da sua zona de conforto, não tenham medo de errar e procurem soluções criativas e inovadoras.

[quote_center]A gestão ética está directamente relacionada com as nossas pessoas[/quote_center]

Por outro lado, na sequência dos exemplos que referi anteriormente, além da flexibilidade de horário e dos planos de apoio ao colaborador adaptados à sua situação familiar (por exemplo, quem tem filhos pode escolher ter apoio na educação escolar, e quem não tem filhos pode optar por receber apoio para o seu próprio desenvolvimento pessoal), o financiamento da prática de actividade física para estimular estilos de vida saudáveis, ou o facto de termos sempre disponíveis no escritório frutas e bebidas à discrição, entre outras medidas, são alguns exemplos de boas práticas que apreciamos e valorizamos muito.

Um dos critérios valorizados no Best Workplaces Portugal 2018 é a “gestão ética e honesta”. Na Mundipharma, como se desenvolve esta gestão ética?

A gestão ética e honesta está directamente relacionada com as nossas pessoas. A Mundipharma não recruta apenas profissionais experientes e altamente qualificados. Recruta mais do que isso: recruta pessoas cujo sistema de valores e filosofia de vida estão alinhados com a cultura que vivemos. E este é um processo de selecção natural, mesmo que nem sempre seja imediato.

[quote_center]A comunicação honesta e o espírito de equipa são transversais a toda a organização[/quote_center]

As pessoas que permanecem na Mundipharma são pessoas de coração prestativo, espírito guerreiro e atitude de diversão, no meio de toda a diversidade de personalidades que temos na nossa família. Pessoas diferentes com vivências diferentes, todos profissionais “de mão cheia” que, num espírito saudável de camaradagem e partilha, avançam, mesmo que signifique que por vezes se erra. A comunicação honesta e o espírito de equipa levam-nos a procurar soluções em conjunto. Esta gestão, é praticada pela Direcção Geral e é transversal a toda a organização. Porque cada um dá o exemplo. Todos os dias.

Segundo o Great Place to Work, “na Mundipharma destaca-se o orgulho no trabalho individual, nas conquistas, na empresa e no seu contributo na comunidade”. De que modo estimulam este sentido de pertença à organização e de partilha na comunidade, e que valores distintivos gera este vosso posicionamento no mercado de trabalho?

Há aqui dois aspectos importantes a salientar: na Mundipharma existem vários directores gerais, ou seja, cada responsável por área e/ou projecto lidera todos os aspectos relacionados com o trabalho envolvido nos mesmos. A total liberdade de propor, de desenhar, de implementar e de partilhar faz com que a motivação individual seja elevada, quer na forma como nos sentimos como pessoas, quer na forma como vivemos em equipa e em conjunto as conquistas.

[quote_center]O reconhecimento das nossas práticas permite-nos atrair o melhor talento, o que nos oferece uma vantagem competitiva no mercado[/quote_center]

Existe, por outro lado, a admiração que, como colaboradores da Mundipharma, sentimos pela nossa “casa”. O facto de sabermos que trabalhamos numa empresa que se preocupa em assegurar que as pessoas que não podem pagar tratamentos médicos têm apoio para garantir a terapêutica, através de programas sociais que apoiamos, ou o facto de sabermos que trabalhamos numa empresa que desenvolve projectos educacionais que têm o potencial de melhorar comportamentos (que podem, também eles, prevenir doenças), são tudo factores importantíssimos que contribuem para a imagem que temos de nós próprios. Porque a Mundipharma somos nós! E eu diria que é isso que nos distingue em relação ao resto do mercado.

Mas se tiver de resumir por que é que trabalhamos na Mundipharma, acredito que é porque temos um propósito comum: queremos mudar o paradigma do sector farmacêutico em Portugal e deixarmos um sistema de saúde melhor para as gerações futuras.

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Celebrando “as conquistas de todas as mulheres”, a marca de moda internacional C&A aderiu, a 8 de Março, aos Women’s Empowerment Principles (WEP) da ONU, reforçando assim a importância da igualdade de género como princípio fundamental da cultura da empresa.

A adesão ao conjunto de princípios promovidos pela Entidade das Nações Unidas para a Igualdade de Género e Empoderamento das Mulheres (UN Woman) e o Pacto Global das Nações Unidas, com o objectivo de servir de guia para que as empresas dêem poder às mulheres no trabalho, no mercado e na comunidade, foi comunicada no âmbito do Dia Internacional da Mulher.

Actualmente, cerca de 80% do total dos colaboradores da C&A, a nível mundial, são mulheres, e também cerca de 80% dos trabalhadores da sua cadeia de distribuição e dos seus clientes são do género feminino. A empresa conta com mais de 60 mil colaboradores em todo o mundo e os seus produtos são fabricados em mais de 2400 fábricas fornecedoras, localizadas em cerca de 40 países. O conjunto destas fábricas totaliza mais de um milhão de funcionários, na sua grande maioria, mulheres.

Tipicamente, a indústria têxtil e da moda tem uma percentagem de emprego feminino bastante elevada. Segundo dados divulgados pela C&A, na indústria do cultivo do algodão, por exemplo, as mulheres desempenham um papel de extrema importância em todo o processo de fabrico, constituindo grande percentagem da força de trabalho nos campos e nas fábricas. Mas apesar disso, na maioria das vezes, são relegadas para funções pouco qualificadas, baseadas em estereótipos associados ao género. Para além disso, têm probabilidades muito mais baixas de receber uma promoção do que os homens e recebem pagamentos, em média, mais baixos do que o género masculino, para o mesmo trabalho.

Consciente de que “muitas mulheres em todo o mundo enfrentam discriminação e barreiras estruturais, que impedem o seu sucesso”, a C&A trabalha em conjunto com a sua fundação corporativa, a C&A Foundation, para enfrentar estas questões, com a finalidade de “criar comunidades fortes e resilientes e apoiar as muitas mulheres na cadeia de fornecimento responsáveis por desenvolver os nossos produtos”, como sublinha Kate Heiny, Responsável Global de Sustentabilidade da C&A.

Fundação C&A dá voz às mulheres

Desde 2012, a empresa articula a sua acção social através da sua fundação, que trabalha para alcançar a igualdade de género no sector da moda. Tanto a C&A como a Fundação C&A “crêem firmemente que, para transformar radicalmente a moda numa força positiva devem abordar-se, de forma directa e decidida, problemáticas como a desigualdade de género e a violência contra as mulheres”. Em linha com estes princípios, em cada um dos seus programas filantrópicos, a Fundação C&A trabalha com parceiros para promover “a voz das mulheres, a sua capacidade de liderança e o exercício dos seus direitos, ao mesmo tempo que as ajuda a influenciar a tomada de decisões referentes à cadeia de fornecimento”, lê-se em comunicado.

[quote_center]Para transformar radicalmente a moda numa força positiva devem abordar-se de forma directa problemáticas como a desigualdade de género e a violência contra as mulheres[/quote_center]

Com a missão de apoiar programas e iniciativas que contribuem para transformar a moda numa indústria justa e sustentável que permita a todos (do agricultor ao operador fabril) prosperar, a fundação quer “transformar a moda numa força para o bem”, a partir da convicção de que a indústria têxtil tem o poder e a capacidade de melhorar a vida de milhões de pessoas que confeccionam roupas, em todo o mundo — desde “a agricultora que transforma a sua vida e a da sua família graças ao algodão orgânico”, à “jovem cuja vida dá uma volta de 180º ao receber apoio para sair do trabalho forçado e voltar a estudar”.

Centrando o seu trabalho em cinco áreas principais – Acelerar o algodão sustentável, melhorar as condições de trabalho, erradicar o trabalho forçado e o trabalho infantil, promover a economia circular e fortalecer as comunidades (ver Caixa) -, a C&A Foundation pretende liderar e acelerar a mudança para criar uma indústria com práticas sociais e ambientais que permitam às comunidades e às pessoas prosperar.

Para tanto, proporciona às marcas, às ONG, aos governos e a outros promotores de mudança apoio financeiro, competências e acesso a uma rede de especialistas.  Estas ferramentas ajudam a interligar as pessoas para impulsionar a transformação da indústria.

Paralelamente, e como parte do seu compromisso, em 2015 a C&A tornou-se signatária do Pacto Global das Nações Unidas, a maior iniciativa mundial relacionada com sustentabilidade corporativa. Através deste Pacto, a empresa comprometeu-se a cumprir os dez princípios universalmente aceites, centrados nos direitos humanos, no trabalho, no meio ambiente e na luta contra a corrupção, assim como a tomar medidas que promovam objectivos sociais.

[quote_center]A Fundação C&A visa garantir condições de trabalho seguras e justas, erradicar o trabalho forçado e garantir a transparência ao longo de toda a cadeia de fornecimento da indústria têxtil[/quote_center]

Um desses objectivos é o da igualdade de género e, como comenta o director Geral da C&A Ibéria, Domingos Esteves, face à área de actuação da empresa e ao peso que as mulheres ocupam em toda a sua cadeia, reveste-se de especial importância, significando uma prioridade ao nível das boas práticas da C&A: “as mulheres são o grande motor por trás da indústria da moda e também da nossa marca. Os Princípios WEP vão servir-nos de guia para continuar a implementar a igualdade de género na nossa organização e em toda a cadeia de fornecimento”.

Para dar a conhecer este exemplo de ética empresarial, o VER entrevistou, nesta edição especial, a Head of Human Resources da C&A Iberia. Segundo Celina Bello Blanco, o contributo da empresa para o desenvolvimento da moda circular e de uma moda mais justa depende não apenas de que os produtos e processos de fabrico da C&A “sejam mais responsáveis e sustentáveis”, mas também da existência de “princípios de sustentabilidade e de justiça em toda a nossa cadeia de fornecimento e distribuição, e condições de trabalho justas e seguras, que promovam a igualdade e o fortalecimento das comunidades”.

O que motivou a adesão da C&A aos Empowerment Principles WEP, e que compromissos assumem ao subscrevê-los?

Actualmente, a C&A conta com mais de 60 mil colaboradores em todo o mundo, dos quais cerca de 80% são mulheres. Por isso, e tendo em conta esta realidade, sempre tivemos, enquanto empresa, uma preocupação com os assuntos ligados à igualdade de género, assim como com o bem-estar, crescimento profissional e valorização de todos os nossos colaboradores.Desta forma, considerámos que faria todo o sentido aderir aos Women’s Empowerment Principlesda ONU e, com isso, reforçar ainda mais a nossa posição em relação à igualdade de género a nível global.

Sendo as mulheres “o grande motor por trás da indústria da moda”, em que medida é a igualdade de género um princípio fundamental da cultura empresarial da C&A?

Na C&A, trabalhamos continuamente para definir e dar seguimento a planos de igualdade de género. É um princípio que está inerente ao nosso trabalho na empresa e também na nossa fundação corporativa.

Para contribuirmos, enquanto empresa, para o desenvolvimento da moda circular e de uma moda mais justa para todos, não é apenas importante que os nossos produtos e processos de fabrico sejam mais responsáveis e sustentáveis, mas também que existam princípios de sustentabilidade e de justiça em toda a nossa cadeia de fornecimento e distribuição, e condições de trabalho justas e seguras, que promovam a igualdade e o fortalecimento das comunidades e de todos os envolvidos no processo de fabrico e de distribuição dos nossos produtos. E é precisamente a estes níveis que actuamos, enquanto empresa, com o objectivo de promover a igualdade de género e condições laborais justas para todos.

Que medidas adopta já a C&A para implementar a igualdade de género dentro da organização e em toda a sua cadeia de fornecimento?

Com a adesão aos Women’s Empowerment Principles, da ONU, subscrevemos e comprometemo-nos a cumprir um conjunto de princípios para garantir a igualdade de género, tanto dentro da organização, como em toda a nossa cadeia de fornecimento. São eles:

1. Estabelecer uma liderança corporativa de alto nível pela igualdade de género.
2. Tratar todas as mulheres e todos os homens de forma justa no trabalho, respeitando e fomentando os direitos humanos e a não discriminação.
3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todos os trabalhadores e trabalhadoras.
4. Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional de todos os nossos colaboradores.
5. Implementar práticas de desenvolvimento empresarial.
6. Promover a igualdade através de iniciativas e de compromisso.
7. Avaliar e difundir publicamente os progressos em matéria de igualdade de género.

Paralelamente, que trabalho tem a C&A Foundation desenvolvido para alcançar a igualdade de género na moda? Em que outras áreas de actuação a Fundação tem programas filantrópicos para promover a “voz” das mulheres, a sua capacidade de liderança e de tomada de decisões e o exercício dos seus direitos?

A Fundação C&A, juntamente com vários parceiros, desenvolve iniciativas com o objectivo de garantir condições de trabalho seguras e justas, erradicar o trabalho forçado e garantir a transparência ao longo de toda a cadeia de fornecimento da indústria têxtil.

Paralelamente, tanto na C&A como na Fundação C&A, desenvolvemos vários projectos para promover a igualdade de género e o empoderamento das mulheres. Um exemplo recente deste trabalho é a campanha Inspiring Women, que foi desenvolvida com o objectivo de mostrar que as mulheres são o motor da nossa marca e também de toda a indústria têxtil. Para dar destaque a este tema, perguntámos aos nossos colaboradores quais são as mulheres que mais os inspiram, e pedimos que partilhassem as suas histórias inspiradoras no nosso site e, ao mesmo tempo, votassem em organizações locais que lutam pelo empoderamento das mulheres e pelo seu acesso à educação e a programas contra a violência de género. Os nossos colaboradores aderiram em massa, já que esta campanha contou com mais de 23 mil participações que, em conjunto, permitiram que a Fundação C&A transformasse estas histórias de mulheres inspiradoras em mais de um milhão de euros, que foram doados a um total de 53 ONG.

Moda justa e circular

A C&A Foundation está a trabalhar para aumentar a quota de mercado do algodão sustentável, enfrentando as condicionantes que obstam ao seu desenvolvimento, e ajudando os agricultores de algodão a fazer a transição para a agricultura biológica. Estes, por seu turno, estão a trabalhar com as marcas e os operadores do sector para acelerar a utilização de algodão mais sustentável.

Defendendo que as forças por trás das condições de trabalho inseguras e injustas são sistémicas e profundas, a fundação está também a trabalhar com diferentes intervenientes para criar condições de trabalho seguras e justas, que actuam para ajudar os operadores têxteis a dar voz às suas preocupações e apoiam as suas iniciativas para tornar toda a indústria responsável.

A falta de transparência e rastreabilidade nas cadeias de abastecimento complexas do mundo da moda faz com que o trabalho forçado seja invisível e permaneça impune. Determinada a mudar esta realidade, a C&A Foundation está a trabalhar com parceiros em toda a indústria para enfrentar as causas que estão na raiz do trabalho forçado e do trabalho infantil, e apoiar as vítimas, dando-lhes a ajuda de que necessitam para recuperar e reconstruir as suas vidas.

Paralelamente, e consciente de que chegou o momento de repensar o vestuário e avançar para um novo tipo de indústria que utilize e reutilize materiais seguros, restaure e regenere os ecossistemas e ofereça trabalho digno a pessoas que fazem produtos “feitos para serem refeitos”, a fundação tem impulsionado a transição para a moda circular, estimulando e dimensionando soluções inovadoras capazes de mudar a forma como o vestuário é fabricado, utilizado e reutilizado.

Finalmente, e juntamente com a C&A, a C&A Foundation tem também implementado programas de voluntariado entre as comunidades envolventes dos seus colaboradores, clientes e operadores têxteis, que apoiam as instituições de solidariedade locais e promovem campanhas de envolvimento dos funcionários para a capacitação das mulheres. Para além disso, aliou-se a organizações humanitárias, como a Save the Children, para apoiar as mulheres e crianças em situações de emergência.

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Excelência, palavra tantas vezes usada e nem sempre praticada… O que é excelência? Esta não representa mais do que fazer bem o que tem de ser feito. Como tal, tem naturalmente de ser um objectivo a ser perseguido pelas organizações e aplicado nas várias dimensões da gestão, desde a dimensão técnica à de serviço e, naturalmente, à da gestão das pessoas.

Aferir a qualidade na gestão das pessoas pode ter lugar de várias formas, mas nenhuma será tão poderosa como ouvir os próprios colaboradores. Se se mede a qualidade do serviço prestado a um cliente, pedindo-lhe a sua opinião e feedback, porque não se faz o mesmo de forma regular às pessoas que trabalham na organização?

Hoje em dia, para além das organizações poderem desenvolver estudos internos, existem opções no mercado – é o caso do Índice da Excelência, que muito recentemente divulgou os seus resultados e premiou as organizações que mais se destacam no nosso país – que permitem às organizações algo que os estudos internos não dão e que é a comparação com o mercado e os seus peers. Para além da genuinidade e riqueza da informação recolhida, o facto de dar oportunidade às pessoas de expressarem a sua opinião é algo que por si só é valorizado e que contribui de imediato para um sentimento de satisfação. Quem não aferir de forma regular os níveis de satisfação dos seus colaboradores será mais facilmente surpreendido, sem ter sequer possibilidade de agir.

Como referi anteriormente, foram recentemente entregues os Prémios do “Índice da Excelência 2017”. Estão de parabéns os vencedores em cada uma das dimensões: Vila Galé, Conduril, Connect Services e Edge. Não tenho dúvidas que qualquer uma das organizações premiadas já teve ao longo da sua existência distinções várias, que assinalaram e vincaram a implementação de boas práticas de gestão.

[quote_center]Aspectos como a autonomia, o envolvimento e a flexibilidade são cada vez mais valorizados no mercado de trabalho[/quote_center]

Esta distinção tem um valor particularmente relevante, uma vez que resulta em grande parte da opinião dos próprios colaboradores. Ouvimos repetidas vezes que o Activo Humano é o principal activo das organizações, pelo que não é difícil perceber a força brutal que representa o reconhecimento expresso por parte desse activo relativamente à forma como as suas organizações são geridas.

Analisando os resultados globais do estudo e cruzando-se os níveis de satisfação dos colaboradores com as práticas evidenciadas pelas organizações, verifica-se existirem alguns aspectos que estão associados à obtenção de melhores resultados. Esses aspectos assentam fundamentalmente numa comunicação aberta e transparente, na proximidade entre os níveis hierárquicos, nomeadamente da gestão de topo para os vários níveis hierárquicos, na forte ligação/coesão entre as várias áreas funcionais, numa liderança reconhecida e apoiada pela organização e numa sólida cultura de meritocracia. Não estamos a falar de modelos sofisticados ou complexos de gestão, estamos a falar fundamentalmente de questões de cultura empresarial. Parecendo temas simples, são estes os mais difíceis de serem mudados. Mas é esse o caminho!

Outra das conclusões do estudo deste ano prende-se com as áreas onde globalmente existe maior espaço para melhoria, no que diz respeito às práticas de gestão evidenciadas. Essas áreas são a definição de planos de sucessão para posições-chave, a segmentação de quadros com vista à definição de acções de aconselhamento/acompanhamento dos segmentos mais estratégicos, a clarificação de regras e critérios de evolução na carreira, a promoção de acções de desenvolvimento e apoio à liderança e, por último, o desenvolvimento de políticas de atracção e retenção de talento.

[quote_center]A internacionalização, mais do que um imperativo de negócio, é hoje um aspecto determinante na gestão do talento, nomeadamente dos jovens[/quote_center]

Olhando para os resultados nos diferentes tipos de organizações, destaco fundamentalmente a maior clivagem que se verifica nos níveis de satisfação entre pequenas e grandes organizações. Verificam-se níveis de satisfação crescentes e elevados nas pequenas, por contraponto com algum decréscimo e desânimo existente nas grandes organizações. Esta é de facto uma questão premente nos dias de hoje e que se prende directamente com determinadas características associadas às novas gerações. Julgo que se tem vindo a perder um pouco o fascínio (e quase obsessão) de trabalhar numa grande empresa, independentemente do que seja aquilo que se faça. Cada vez mais é relevante o que se faz, independentemente da empresa onde se está. Aspectos como a autonomia, o envolvimento e a flexibilidade (no conteúdo da função, na gestão do tempo, no equilíbrio vida pessoal-profissional), são cada vez mais valorizados no mercado de trabalho. E todas as organizações, incluindo as grandes, deverão ter isso em conta.

Existem vários bons exemplos de organizações que mesmo em fase de optimização da estrutura não deixam de apostar nos jovens, na procura de rejuvenescimento dos seus quadros. No entanto, o que acontece muitas vezes é que passado o primeiro ou segundo anos de “encantamento” os jovens pura e simplesmente deixam de ser acompanhados. Mais do que serem “largados às feras”, o que por si só pode ser um exercício de crescimento, o que se passa é que muitas vezes as funções exercidas e os desafios assumidos não são minimamente estimulantes para jovens quadros com elevado potencial, e que hoje em dia saem das universidades com expectativas claras de “mudar o mundo”.

Falta claramente nas nossas organizações um trabalho mais estruturado de acompanhamento dos quadros, nomeadamente dos mais críticos, o que se justifica por não existir à priori um trabalho de segmentação do talento. Os jovens do nosso tempo cresceram já num mundo global, não querem funções de âmbito limitado, querem exposição global, querem vivências internacionais, querem formação contínua. A internacionalização, mais do que um imperativo de negócio, é hoje um aspecto determinante na gestão do talento, nomeadamente dos jovens que querem “mudar o mundo”.

Apontar dimensões específicas onde a eficiência na gestão das pessoas pode ser potenciada encerra a chave para conseguir, de modo consciente, integrado e eficaz, praticar a excelência nas organizações.

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“Quem se isola socialmente mais cedo ou mais tarde paga o preço que, em muitos casos, é a dependência” – Henrique Lopes, presidente da Sociedade Científica Ibero Latino-Americana para o Estudo do Jogo

Primeiro isolam-se de familiares e amigos, depois trocam as prioridades e desinteressam-se pelos estudos e pelos seus hobbies habituais. Surgem os maus rendimentos escolares, as mentiras para encobrir o exagero de tempo que passam em frente ao ecrã, muitas vezes os distúrbios alimentares e até de sono. São jovens viciados em videojogos, e todos estes sintomas são sinais de alerta que não devem ser descurados pelos pais, professores e amigos, pois têm uma dependência e precisam de ajuda.

O problema vai passar a ser classificado como um distúrbio comportamental aditivo pela Organização Mundial da Saúde (OMS), na nova edição do seu manual de Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (ICD-11, na sigla em inglês), que será lançada em Junho deste ano.

Depois de monitorizar durante dez anos os transtornos causados pelos jogos de computador, a OMS concluiu que, em determinadas circunstâncias, jogar demasiado pode ser um problema de saúde mental. O vício do jogo causa dependência e essa dependência causa problemas por vezes graves, pelo que o mesmo passará, pela primeira vez, a estar incluído no manual de diagnóstico que fornece códigos relativos à classificação de doenças e de uma grande variedade de sinais, sintomas e causas externas para as doenças. De referir que esta classificação foi actualizada pela última vez há 27 anos, em 1990.

Ainda não se conhece a definição final deste distúrbio, mas para já o esboço do documento caracteriza-o por um padrão de comportamento de jogo “contínuo ou recorrente”, no qual o jogador não consegue controlar “o início, a frequência, a intensidade, a duração e o contexto em que joga”, e tende a aumentar a prioridade dada ao jogo, em detrimento da que dá a outros interesses e actividades diárias. Esta conduta persiste e intensifica-se, “apesar da ocorrência de consequências negativas”, conclui a OMS, para quem este comportamento de risco se torna evidente quando é continuado por, pelo menos, um ano. Se tal acontece, deve então ser diagnosticado, e agora com a ajuda de um conjunto de critérios que os médicos podem utilizar para avaliar se o hábito de jogo se tornou num problema de saúde mental.

A inclusão do distúrbio dos videojogos na lista internacional de doenças da OMS visa, assim, facilitar o diagnóstico e o tratamento de quem usa excessivamente este tipo de jogos, através de uma classificação que, como já afirmou publicamente Henrique Lopes,  presidente da Sociedade Científica Ibero Latino-Americana para o Estudo do Jogo e investigador da Unidade de Saúde Pública da Universidade Católica, constitui “uma forma de os profissionais de saúde comunicarem uns com os outros usando um sistema alfanumérico”. O que vem permitir um “avanço importante” em termos de segurança, já que existe agora “uma forma de comunicar entre os países”, ou seja, “o distúrbio de impulso para os videojogos” passa a querer dizer “a mesma coisa” para os profissionais de saúde de todo o mundo.

À opinião de Henrique Lopes juntaram-se, nos últimos meses e depois de conhecida a intenção da OMS, a de muitos outros especialistas nacionais e internacionais, mas nem todos concordam com esta medida: há quem considere que um tempo excessivo passado de volta dos jogos digitais e videojogos, mesmo que associado a algum isolamento ou desinteresse social, não constitui uma patologia, recomendando por isso cautela com o ‘diagnóstico’ da Organização Mundial de Saúde.

Vigiar não é proibir

Para alguns especialistas, convém não esquecer que a utilização desta ferramenta de lazer estimula a memória, o raciocínio e o trabalho de equipa, por exemplo, e serve de escape na mesma medida que muitas outras actividades, como a utilização das redes sociais, o desporto ou o sexo. Os casos minoritários em que tal descamba em transtornos de comportamento aditivo não devem ser confundidos com a generalidade das utilizações que os jovens fazem dos videojogos.

No meio comercial, e por parte das marcas de electrónica, o ‘pânico’ que a proposta da OMS poderá levantar, em termos de proibição, demasiada vigilância ou mesmo autodiagnóstico por parte dos pais em relação aos filhos, também não deverá ser propriamente vantajoso. Grandes empresas tecnológicas como a Microsoft, com responsabilidades acrescidas nesta matéria e, portanto, com um exigível sentido ético quanto a boas práticas em relação ao gaming, preferem apostar na prevenção: para esta gigante, “ajudar a manter as crianças protegidas é uma prioridade”. Pouco tempo depois do anúncio da intenção da OMS em classificar o uso abusivo de videojogos como um distúrbio, a empresa veio a público sublinhar isto mesmo, e recordar que tem “sistemas de controlo parental” nos seus dispositivos e serviços de gaming que “auxiliam os pais a escolher definições adequadas às suas famílias, no que diz respeito a conteúdos, comunicações e partilhas”.

Em comunicado, a Microsoft sublinha que “para muitos, o mais importante é que as crianças usem contas de menores cujo controlo é feito pelos pais”, pelo que na sua página de suporte disponibiliza informação sobre como fazê-lo. “Também encorajamos os pais a assumirem um papel activo na vida dos filhos através de três passos: usarem as definições de controlo disponíveis na Xbox, falarem com os filhos relativamente às suas actividades online e definirem regras de conduta online dentro da família”, conclui.

Concretamente em relação à consola Xbox One, é possível definir uma restrição etária para acesso a conteúdos, bloqueando conteúdos para adultos e seleccionando recomendações predefinidas de acordo com a idade dos utilizadores (as restrições do menor estarão definidas de acordo com a idade associada à respectiva conta Microsoft). As aplicações ou jogos bloqueados poderão ser aprovados pelos adultos da “família Microsoft”.

Também é possível aprovar as compras dos menores na Microsoft Store através da Xbox One, activando uma definição em que um encarregado de educação fica responsável por aprovar os itens que as crianças e jovens pretendam comprar, à excepção daqueles que são comprados com cartões de oferta ou saldo das respectivas contas Microsoft.

Bloquear Websites inadequados na consola é outra das funcionalidades de segurança que a Microsoft disponibiliza, adicionando filtros que permitem controlar o tipo de páginas na Internet a que o menor pode aceder. Esta funcionalidade está automaticamente activada para crianças menores de 8 anos de idade. É possível escolher o nível desejado de filtragem Web, sendo que sites específicos só podem ser adicionados à lista “sempre permitido” na conta da “família Microsoft”.

Entre muitas outras funcionalidades de prevenção, a Microsoft permite ainda configurar tempos de ecrãs, definindo limites de tempo de utilização para os menores na Xbox One e em dispositivos com Windows 10, desde que iniciam sessão. É possível utilizar o mesmo horário para todos os dispositivos (contudo, o tempo de ecrã é por dispositivo, ou seja, conceder ao menor uma hora significa uma hora no PC e uma hora na Xbox One, num total de duas horas), ou definir horários separados. Esta função define durante quanto tempo o menor pode utilizar os dispositivos, por dia, e em que horário os pode utilizar. Inclui a possibilidade de seleccionar um tempo de ecrã máximo agendado, e uma notificação do sistema, para avisar os menores na Xbox quando o tempo de ecrã está a terminar.

Prevenir é o melhor remédio

No âmbito do seu vasto programa para a Educação a nível global, a Microsoft Portugal desenvolve várias iniciativas que promovem boas práticas de navegação online, incluindo de prevenção para a dependência da Internet.

É o caso das acções de sensibilização que vem realizando no âmbito do Dia Europeu da Internet Segura, que este ano se assinalou a 6 de Fevereiro. Em parceria com a Guarda Nacional Republicana (GNR), a empresa promoveu em todo o país uma campanha com várias sessões dirigida às crianças e jovens, encarregados de educação, população sénior e agentes educativos, com o objectivo de abordar temas como o ciberbullying, o furto de identidade, a privacidade, a incorrecção das fontes de informação, os vírus informáticos e os riscos da utilização abusiva da Web e de dispositivos e serviços electrónicos, como os jogos digitais. Durante quatro dias e pelo quinto ano consecutivo, foram mobilizados milhares de alunos e centenas de escolas, em acções realizadas por militares e por cerca de mil voluntários da Microsoft.

A empresa integra ainda o projecto Internet Segura, da responsabilidade de um consórcio coordenado pela Fundação para a Ciência e Tecnologia e que também envolve a Direcção Geral da Educação, a Fundação para a Computação Científica Nacional e o Instituto Português do Desporto e Juventude. Com a missão de combater conteúdos ilegais e lesivos, minimizar os seus efeitos, promover uma utilização segura da Internet e consciencializar a sociedade para os riscos associados à sua utilização, a iniciativa integra um portal com conteúdos informativos, formativos e interactivos – caso do SeguraNet.pt, dirigido ao ensino básico e secundário; uma linha de atendimento de denúncias de conteúdos potencialmente ilegais (LinhaAlerta.internetsegura.pt), uma linha de apoio anónimo e confidencial ao uso das tecnologias online e problemas associados, como bullying e assédio (LinhaInternetSegura); e uma rede de partilha de acções de sensibilização da sociedade civil e sectores público e privado, funcionando ainda em articulação com entidades europeias como o Insafe e o Inhope.

No que respeita à área de jogos digitais e de vídeo, o projecto adverte que, perante a proliferação de consolas cada vez mais sofisticadas, com ligação à Internet e funcionalidades para a interacção com milhões de jogadores – como a Nintendo DS, a Wii U, a Playstation 4 ou a Xbox One -, “jogar online pode ser uma experiência pedagógica e positiva”, mas “há riscos sociais e tecnológicos associados”, tanto maiores quanto “os jogadores investem grandes quantidades de tempo, energia e até dinheiro”, o que faz desta actividade “uma janela de oportunidade para fins ilícitos”.

Neste contexto, há que vigiar e acautelar várias situações, para garantir a segurança do principal target deste passatempo cada vez mais popular: os jovens.

Antes de mais, avaliar os indícios de dependência ou vício, já que muitos jogos – particularmente os que permitem viver a experiência de um personagem (a qual pode ser melhorada pela compra de objectos ou outros artigos), podem desenvolver um comportamento aditivo.

Depois, ter presente que se existem jogos associados a assinaturas pagas, muitos outros que são publicitados como gratuitos exigem ou sugerem créditos para comprar bens virtuais associados a dinheiro real enviado por via de SMS, Paypal ou cartão de crédito, em troca do artigo que se pretende. Alguns websites e redes sociais tornam bastante fácil a compra de componentes associados ao jogo, e as aplicações gratuitas que se podem comprar e instalar via sistema IOS e Android são as que têm mais itens pagos para progredir no jogo e obter benefícios extra, alerta o projecto Internet Segura.

Na Internet nem toda a gente é quem diz ser

Acresce que muitos jogos – principalmente aqueles que geram comunidades online de jogadores, conhecidos por MMORPG ou MMO (massively multyplayer online role-playing games) – provocam “interacções arriscadas”: uma grande maioria dos actuais jogos permite interagir com outros jogadores através de chats, mensagens instantâneas, fóruns, etc., e “na Internet nem toda a gente é quem diz ser”, avisa o consórcio. Portanto, é importante não fornecer dados pessoais ou sobre familiares, pois “há quem se aproveite destas informações para fazer roubo de identidade e usá-la para fins ilícitos”.

De igual modo, é prudente não fornecer o nome próprio para criar personagens virtuais, e associar uma password forte ao perfil de jogador online. Os casos de assédio online ou agressão devem sempre ser denunciados “a quem faz a gestão do jogo” e às autoridades competentes, e nunca se devem marcar encontros reais a partir de relacionamentos virtuais, apela o projecto.

Por outro lado, e como é do senso comum, há que adequar o jogo à idade do jogador. Os videojogos não são apropriados para todas a idades, nem para todos os públicos, e os seus conteúdos não devem nunca criar uma situação desconfortável para a criança ou jovem, provocando-lhe “ansiedade, choque ou frustração”. Existem sistemas de classificação como o PEGI – Pan-European Game Information, “que está presente em todas as caixas de jogos de vídeo vendidas na Europa” e refere, com recurso a ícones, “a idade mínima recomendada para o jogo, assim como conteúdos problemáticos associados (sexuais, de violência, etc.)”.

E a propósito, à data de fecho desta edição ficamos a saber que o Governo pretende limitar o acesso a dados de crianças na Internet, incluindo plataformas de jogos online, já a partir de 25 de Maio, data em que entra em vigor o Regulamento Geral de Protecção de Dados (RGPD). A proposta de lei (que ainda não é pública mas está a circular entre vários ministérios, segundo o jornal Público), visa que os dados de menores de 13 anos só possam ser tratados pelas empresas que sejam responsáveis por serviços online se existir consentimento dos pais ou dos respectivos representantes legais. Em causa estão serviços dirigidos exclusivamente às crianças mas, ao contrário das plataformas de jogos online, ficam excluídas as redes sociais.

A questão faz parte de um debate bem mais alargado sobre a segurança e a privacidade dos menores na Internet, impulsionado recentemente pelo novo regime jurídico da Comissão Nacional da Protecção de Dados, e que inclui, por exemplo, a polémica com a publicação de fotos de menores pelos pais nas redes sociais (as quais, mesmo depois de apagadas podem ir parar a sites de redes de pornografia, como vem afirmando  Tito de Morais, fundador do Miúdos Seguros na Net).

Redes essas que não são – muito pelo contrário – incólumes relativamente à dependência dos jovens pelos videojogos. Como comenta Henrique Lopes, numa sociedade “cada vez mais isolacionista”, onde “a digitalização dos actos da vida” (com expoente máximo no Facebook ou no Instagram) acabou com “a história de ir brincar para a rua”, “aquilo que faz que uma parte da população seja dependente é uma fragilidade nas redes de socialização”.

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