Quem o afirma é Paula Carneiro, Corporate HR Director da EDP e a propósito do lançamento recente de um “Código de Boa Conduta” exclusivamente para dar resposta às recentes alterações legais relativamente ao assédio laboral. Apesar de a empresa já contemplar esta matéria no seu Código de Ética, a decisão para a autonomizar tem como objectivo reforçar ainda mais uma cultura de combate a este tipo de abusos e, acima de tudo, garantir aos colaboradores que têm uma ‘porta aberta’ para poderem “denunciar de forma livre e responsável as situações abusivas que possam configurar comportamentos de assédio, sem receio de represálias”
POR HELENA OLIVEIRA

No âmbito da nova lei de combate ao assédio no trabalho, e tendo em conta que a EDP já preconizava, no seu Código de Ética, o repúdio a “quaisquer actos de violência psicológica e a quaisquer tipos de assédio moral e/ou sexual com o objectivo ou o efeito de constranger a pessoa, afectar a sua dignidade ou criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”, por que motivo sentiram a necessidade de criar um “código de boa conduta” especificamente para esta temática?

O Código de Boa Conduta foi criado para dar resposta às recentes alterações legais preconizadas pela Lei nº 73/2017, de 16 de Agosto, em que uma das quais estabeleceu a necessidade de as empresas com mais de sete trabalhadores adoptarem “códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho”. Apesar de já existir no Código de Ética uma norma destinada à prevenção de situações de assédio, a EDP, considerando esta temática da maior importância, decidiu que autonomizar esta matéria contribuiria também para reforçar uma cultura de combate a este tipo de comportamentos.

Neste mesmo novo código, “oficializado” esta semana, que principais diferenças e (novas) medidas são agora contempladas para ir ao encontro da nova legislação?

O Código de Boa Conduta vem clarificar o conceito de assédio e reforçar o compromisso da EDP em relação a esta temática, comprometendo de igual forma não só os seus trabalhadores, mas também os órgãos sociais, dirigentes, fornecedores, prestadores de serviços, procuradores e mandatários. Por outro lado, foi criado um canal de comunicação (telefone e email) destinado a esclarecimento de dúvidas ou denúncia de situações sobre a temática do assédio no trabalho.

O departamento de RH, que dirige, será o órgão responsável pela recepção e acompanhamento das denúncias de assédio laboral, disponibilizando para tal um novo canal – independentemente do já existente para reclamações e da responsabilidade do vosso Provedor de Ética – com esta linha telefónica e caixa de correio já mencionadas e exclusivamente dedicadas a estas mesmas denúncias. A criação deste canal deve-se mais a meras questões de compliance ou a própria EDP “aproveitou” o reforço legislativo para robustecer também um dos temas mais delicados do ambiente laboral, tratando-o de forma “positivamente diferente” face às demais questões éticas que espreitam nas empresas, como por exemplo a corrupção?

Apesar já existir um canal de denúncias através dos contactos no Provedor de Ética, a criação do presente canal de forma autonomizada surge, numa primeira fase, como uma forma de dar resposta ao que se encontra previsto na lei. No entanto, no reforço de uma cultura de transparência e combate a condutas que a EDP pretende afastar por completo da organização, o canal criado assume uma importância maior do que o mero cumprimento da lei. É, acima de tudo, uma forma de os colaboradores poderem percepcionar que têm uma “porta aberta” para poderem denunciar de forma livre e responsável as situações abusivas que possam configurar comportamentos de assédio, sem receio de represálias.

O Código de Boa Conduta vem clarificar o conceito de assédio e reforçar o compromisso da EDP em relação a esta temática, comprometendo de igual forma não só os seus trabalhadores, mas também os órgãos sociais, dirigentes, fornecedores, prestadores de serviços, procuradores e mandatários

Em particular no que respeita às complexas “relações de poder”, tornou-se claro que o enquadramento legal existente antes desta nova legislação não dava às pessoas a segurança necessária para denunciarem casos de assédio laboral, imperando ao longo de muito tempo a lei do silêncio. A seu ver, e em termos comportamentais, éticos e de compliance, que mudanças poderemos esperar nas empresas face a uma nova “protecção” das pessoas no que respeita a fazer valer os seus direitos?

Na EDP está a ser feita uma divulgação geral por todos os colaboradores do Código de Boa Conduta, incluindo hierarquias intermédias e órgãos de topo. No âmbito deste plano de comunicação, está previsto que se transmita, de forma especial, a mensagem de que todos são livres para denunciar situações abusivas e que podem esperar sempre da empresa uma atitude correcta e isenta, que não se limitará a tomar nota das denúncias, mas que irá tomar todas as providências para analisar a situação e encetar os procedimentos e processos aplicáveis ao caso. Sem prejuízo, é compromisso da empresa tratar as situações que possam surgir com a discrição necessária para evitar, numa fase inicial, a exposição menos positiva da pessoa que denúncia e da pessoa acusada de assédio.

No seminário co-organizado pela EDP, ACEGE e VER, deu a conhecer a sua preocupação face à interpretação das várias “zonas cinzentas” que o tema do assédio laboral incorpora. Poderá dar alguns exemplos práticos dos maiores desafios que antevê para esta temática?

Numa empresa presente em várias geografias e com colaboradores de múltiplas nacionalidades e gerações, por vezes pode tornar-se difícil tipificar o que são comportamentos aceitáveis ou não para a generalidade das pessoas. Por outro lado, a pressão cada vez maior para a obtenção de resultados a uma velocidade que o próprio mercado impõe pode trazer desafios nesta área que, à partida, são difíceis de prever e de demarcar.

De qualquer forma, as situações que surjam serão sempre analisadas tendo em conta os princípios constantes dos compromissos assumidos pela empresa e terão de ter sempre em atenção as circunstâncias em concreto, pois cada caso é um caso.

Como perspectiva, e na sua opinião não só como directora de Recursos Humanos de uma grande empresa, mas face a toda a sua experiência profissional nesta área, a implementação e consequentes resultados práticos deste reforço legislativo no tecido empresarial português?

As alterações legislativas têm como função colocar o tema do assédio laboral na ordem do dia, chamando a atenção para um problema que, em boa verdade, já existia mas para o qual as empresas poderiam não estar ainda tão alertadas, ou a que não davam tanta importância.

O mérito desta iniciativa estará também em conseguir-se que todos, empresas e colaboradores, estejam alerta para a problemática do assédio não só do ponto de vista “sexual”, mas também do ponto de vista “moral”, que será porventura uma forma mais comum de assédio, mas para a qual as pessoas ainda não estão consciencializadas

O principal mérito de qualquer empresa, e desta iniciativa legislativa, estará, sem dúvida, em conseguir que este “alerta” tenha uma função preventiva e dissuasora, mais do que punitiva. E por outro lado, o mérito desta iniciativa estará também em conseguir-se que todos, empresas e colaboradores, estejam alerta para a problemática do assédio não só do ponto de vista “sexual”, mas também do ponto de vista “moral”, que será porventura uma forma mais comum de assédio, mas para a qual as pessoas ainda não estão consciencializadas.

A questão da “não represália” pós-denúncia é uma das mais importantes na temática do abuso moral e/ou sexual dos trabalhadores. Em que é que a nova lei – mas também a própria empresa – poderá ajudar a acautelar a “vida” profissional dos assediados, em particular “durante” o decorrer do processo que provará, ou não, o abuso?

Garantir a tranquilidade e confiança dos trabalhadores na empresa não é menos importante do que colocar o tema do assédio na ordem do dia incentivando as pessoas a denunciar condutas consideradas de assédio. Há que garantir que as denúncias são apresentadas de uma forma séria e responsável, ao mesmo tempo que se assegura que o processo decorre com discrição, e que tanto o denunciante como o denunciado têm um tratamento justo.

Dependendo da situação em causa, poderão ser tomadas algumas medidas preventivas destinadas a criar o necessário distanciamento entre os intervenientes no processo. Após decisão, e no caso de se considerar que a denúncia é fundamentada, e que dará lugar a instauração de processo disciplinar, serão tomadas as medidas consideradas adequadas à situação em concreto.

De qualquer forma, importa salientar que a empresa tratará cada situação de forma individualizada e serão tidas em consideração todas as partes envolvidas, garantindo sempre que, acima de tudo, se consigam banir condutas de abuso, evitando ao máximo eventual sequelas para a pessoa “assediada”.

SEM COMENTÁRIOS

Deixar uma resposta