O assédio sexual e moral no trabalho, enquanto práticas discriminatórias, privam as vítimas, maioritariamente mulheres, dos seus direitos laborais e do seu valor enquanto pessoas e trabalhadoras, provocando-lhes nocividades que se repercutem na sua auto-estima, no seu projecto de vida e nas suas relações familiares. Nessa medida, a recente alteração legislativa, em vigor desde o dia 1 de Outubro, veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no sector privado e na Administração Pública, dotando a lei de preceitos que a tornem mais eficaz
POR JOANA RABAÇA GÍRIA

A temática do assédio não é nova.

A prática de assédio sexual e de assédio moral é um fenómeno antigo. Já no Direito Romano, nas tragédias gregas da Antiguidade e nas obras clássicas da literatura, encontrávamos comportamentos susceptíveis de configurarem a prática de um, de outro e de ambos os tipos de assédio.

Neste caso, desafortunadamente e embora antiga, a prática não caiu em desuso e vem minando negativamente as relações de trabalho ao longo do tempo.

Na era contemporânea, a legislação sobre igualdade e não discriminação, ínsita em capítulo do Código do Trabalho, é a que se vem ocupando da problemática, auxiliando a despertar sensibilidades que, paulatinamente, contribuem para a criação de instrumentos de prevenção e combate a situações de assédio em contexto laboral.

No entanto, a verdade é que o velho problema tem continuado longe de ser resolvido, persistindo a necessidade de consciencializar as vítimas, as potencias vítimas e quem agride.

Tal necessidade, bem sentida, foi motriz propulsora para o início de um caminho novo, mais bem delineado, em direcção ao objectivo último: o respeito pela dignidade humana.

No meio laboral, como em todos, é essencial criar ambientes geradores de confiança, equilibrados e gratificantes. O tema do assédio é complexo e nem sempre bem tratado pela sociedade, acabando por, não raras as vezes, ser “olhado de lado” por quem desconhece o fenómeno e por quem nunca sequer o pretendeu conhecer ou reconhecer.

O assédio no trabalho provoca danos físicos e de saúde mental nas vítimas, por vezes irreversíveis, cria-lhes angústia e gera-lhes ansiedade em relação à manutenção do posto de trabalho e à sua subsistência e da família, retirando-lhes qualidade de vida.

É sabido que o trabalho ocupa grande parte do tempo de uma pessoa e constitui um elemento fundamental na sua auto-realização, na sua relação com outras pessoas e na sua inserção na sociedade.

O assédio sexual e moral no trabalho, enquanto práticas discriminatórias, privam as vítimas, maioritariamente mulheres, dos seus direitos laborais e do seu valor enquanto pessoas e trabalhadoras, provocando-lhes nocividades que se repercutem na sua auto-estima, no seu projecto de vida e nas suas relações familiares.

Vinte e seis anos após o último inquérito sobre o tema, a CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego promoveu um estudo, em parceria com o CIEG – Centro Interdisciplinar de Estudos de Género do Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa. O referido estudo, publicado em 2016, teve por finalidade a disponibilização de informação objectiva e actualizada sobre o assédio em Portugal como meio de suporte para acção das autoridades públicas, das entidades empregadoras e de trabalhadores e trabalhadoras e representantes, na prevenção e combate ao assédio no trabalho.

A CITE congratula-se por ter sido a entidade promotora do projeto Assédio sexual e moral no trabalho e pela riqueza da parceria com o CIEG, bem como pelo facto de o resultado ter dotado o Estado português, os parceiros sociais e os agentes económicos de instrumentos capazes de os habilitar a melhor identificarem e conhecerem o fenómeno do assédio, facultando-lhes uma base de reflexão sólida com vista à definição de medidas e acções que previnam e combatam o flagelo.

Neste sentido, após realização de um diagnóstico às situações de assédio no trabalho, através da aplicação de um inquérito a nível nacional a cerca de mil e oitocentas pessoas, e analisados os dados que do mesmo resultaram, foi possível concluir que a legislação então vigente seria merecedora de alterações com o intuito de fortalecer a prevenção da prática de assédio. Nessa medida, a recente alteração legislativa, operada pela Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto, em vigor desde o dia 1 de Outubro, veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no sector privado e na Administração Pública, dotando a lei de preceitos que a tornem mais eficaz.

No actual contexto legal, as entidades empregadoras podem e devem auxiliar e proteger as vítimas e as potencias vítimas de assédio moral e de assédio sexual, prevenindo situações indesejadas ou de conflito, nomeadamente através da promoção de um clima de relacionamento laboral e social saudável entre todas as pessoas que prestam actividade na organização e as que com ela colaboram.

Dissecando a legislação actualmente em vigor, podemos apurar que a mesma integra catorze novidades.

  • Em primeiro lugar, encontra-se agora expressamente prevista, portanto consagrada, a proibição da prática de assédio, desobscurecendo-se assim o impedimento que, embora presente, não resultava tão evidente na anterior versão da lei.
  • Em segundo lugar, a actual legislação veio estabelecer que a prática de assédio moral e de assédio sexual conferem à vítima o direito a ser indemnizada e prevê que tais práticas constituem contra-ordenação muito grave, o que corresponde à terceira novidade, independentemente de ser também apurada eventual responsabilidade penal nos termos da lei aplicável.
  • Em quarto lugar, e correspondendo à quarta novidade, a legislação ora vigente veio determinar que trabalhadoras e trabalhadores denunciantes de situações de assédio e testemunhas por si indicadas não podem ser sancionadas disciplinarmente com base em declarações ou factos constantes dos autos do processo judicial ou contra-ordenacional, excepcionando-se os casos em que se verifique actuação dolosa.
  • Uma quinta novidade presente na novíssima legislação, corresponde ao dever de a entidade empregadora, com sete ou mais trabalhadores/as, adoptar códigos de boa conduta para a prevenção e o combate ao assédio no trabalho, competindo-lhe ainda instaurar processo disciplinar sempre que tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. A violação de qualquer dos dois referidos deveres constitui contra-ordenação grave e corresponde à sexta novação da lei.
  • Como sétima novidade, a lei veio estabelecer a responsabilidade da entidade empregadora pela reparação dos danos que tenham origem em doenças profissionais resultantes da prática do assédio e, como oitava novidade, veio determinar que a responsabilidade pelo pagamento da reparação de tais danos é da segurança social, ficando esta sub-rogada nos direitos do/da trabalhador/a, na medida dos pagamentos efectuados, acrescidos de juros de mora vincendos.
  • A nona inovação no âmbito da legislação que visa robustecer a prevenção e o combate ao assédio no trabalho, prende-se com a determinação de que o despedimento ou outra sanção alegadamente para punir uma infracção quando tenha lugar até um ano após o/a trabalhador/a denunciar ou exercer direitos relativos a assédio, se presumirem abusivos o que, necessariamente, implica cuidado acrescido aquando da instauração e da tramitação do procedimento disciplinar.
  • A décima inovação materializa o normativo sobre a cessação de contrato de trabalho por acordo e prevê que o documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a do início da produção de efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de o fazer cessar, prevenindo qualquer omissão que ofusque a necessária clareza minuciosa dos prazos legais.
  • A décima primeira alteração consubstancia-se na possibilidade de trabalhador ou trabalhadora poder fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho com justa causa, invocando comportamento do empregador ou representante que ofenda a sua integridade física ou moral, a sua liberdade, a sua honra ou dignidade, punível por lei, incluíndo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspectiva na área laboral.
  • Como décima segunda novidade, a legislação ora em vigor prevê como sanção acessória que a decisão condenatória em caso de assédio seja publicitada em registo público, mediante disponibilização na página electrónica da ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho, designadamente devendo ser referida a caracterização da contra-ordenação, a norma violada, a identificação da pessoa infractora, o setor de actividade, o lugar da prática da infracção e a sanção aplicada.
  • A décima terceira inovação consiste na disponibilização de endereços electrónicos específicos para recepção de queixas de assédio em contexto laboral, a constarem dos sítios da Internet da ACT e da IGF – Inspecção Geral de Finanças, bem como da disponibilização, nos referidos sítios, de informação sobre a identificação das práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reacção a situações de assédio, acrescendo ainda o dever de a IGF incluir no seu relatório anual os dados estatísticos referentes à actividade desenvolvida ao abrigo da Lei n.º 73/2017 de 16 de Agosto.
  • Por último, cabe referir a décima quarta novidade. Trata-se de um aditamento ao artigo 66.º do Código de Processo do Trabalho, passando o normativo a prever que as testemunhas em processo judicial cuja causa de pedir seja a prática de assédio são notificadas pelo tribunal, procurando assim corresponder a um modo de prevenção de eventuais dissonâncias entre pessoas e partes directa e indirectamente envolvidas no caso.

Para concluir, permito-me chamar à colação o Relatório Global no quadro do seguimento da Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT – Organização Internacional do Trabalho, publicado em 2011, que refere o seguinte: “as experiências de muitos países demonstraram que uma acção eficaz contra o assédio sexual no local de trabalho exige uma combinação entre enquadramento legal, reforço da aplicação das leis, instituições adequadamente financiadas e uma maior consciencialização”.

A verdade é a que a preocupação do legislador nacional parece ter ido ao encontro da que vem sendo manifestada pela OIT, alterando pois o quadro legislativo no pressuposto de o tornar mais eficaz no combate e na prevenção ao assédio e ao assédio sexual.

Importa salientar que embora saibamos que o assédio e o assédio sexual são problemáticas às quais a sociedade tem vindo a reconhecer importância crescente, não são de descurar ferramentas como a educação, em contexto escolar, e a formação, em contexto laboral.

É fundamental despertar consciências desde cedo, permitindo que crianças e jovens não repliquem nunca, antes condenem veementemente, qualquer padrão de comportamento ofensivo da dignidade humana.

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